Réservez un local spécialement destiné à l’allaitement.

Vous êtes dans l’obligation de réserver un local de votre entreprise où votre travailleuse¹ pourra allaiter ou tirer son lait en toute discrétion et dans des conditions d’hygiène optimales. Cet espace doit satisfaire à différents critères légaux :

• Il permet à la travailleuse de se laver si nécessaire.
• Il comprend un siège confortable et un frigo.
• Le local est fermé, il ne comporte aucune fenêtre permettant aux collègues d’observer ce qui s’y passe et se situe dans un endroit discret.
• Il est suffisamment grand.
• Le local est bien aéré, éclairé et chauffé.

Aménagez cet espace en concertation avec votre conseiller·ère en prévention (interne) ou le/la médecin du travail. Vous pourrez convertir votre local de premiers soins en espace d’allaitement s’il satisfait aux conditions reprises plus haut.

^{1 Dans cette checklist, nous utilisons le féminin neutre, qui inclut toutes les personnes susceptibles de tomber enceintes.} 

Autorisez votre travailleuse à interrompre son travail afin d’allaiter (si son enfant se trouve à proximité du lieu de travail) ou de tirer son lait.

Une travailleuse est autorisée à prendre des pauses d’allaitement jusqu’aux 9 mois de son enfant. Dès lors que votre travailleuse effectue au moins 7 h 30 de travail par jour, elle pourra prétendre à 2 pauses d’allaitement de 30 minutes chacune. Si elle travaille moins de 7 h 30, mais plus de 4 h par jour, elle pourra prétendre à une pause d’allaitement de 30 minutes. Ces pauses ne vous coûtent rien. En effet, votre travailleuse percevra une indemnité de sa mutualité afin de couvrir ces interruptions.

Consultez le site internet de l’INAMI ou votre service externe de prévention et de protection au travail pour en savoir plus.

Fixez quelques dates butoirs pour la réalisation de tâches administratives dans l’agenda.

• La travailleuse devra vous informer de son intention de bénéficier de pauses d’allaitement au plus tard 2 mois avant la prise effective de ces pauses et de préférence par courrier recommandé ou par voie de communication accompagnée d’un accusé de réception signé par vos soins.
• Au début de cette période d’allaitement, la travailleuse devra vous fournir la preuve de son allaitement au moyen d’une attestation, qu’elle pourra obtenir de l’ONE (Wallonie), de Kind en Gezin (Flandre) ou du portail de la famille de la Communauté germanophone.
• Elle devra vous envoyer une attestation de l’ONE (Wallonie), de Kind en Gezin (Flandre) ou du portail de la famille de la Communauté germanophone pour chaque mois durant lequel elle souhaite continuer à bénéficier de ces pauses d’allaitement.
• En tant qu’employeur, vous devrez transmettre à la travailleuse une attestation reprenant le nombre d’heures et de demi-heures de pause d’allaitement prises au cours du mois au plus tard à la date de versement de son salaire (tous les mois). La travailleuse devra compléter les derniers champs libres de cette attestation avant de l’envoyer à sa mutualité. Cette attestation lui permettra de demander le paiement de ses indemnités. La travailleuse peut se procurer cette attestation auprès de sa mutualité ou vous pourrez télécharger ce document à l’aide du lien suivant : attestation de la mutualité.

Réexaminez votre analyse des risques.

Si votre analyse de risques révèle que cet emploi comporte également des risques pour la période d’allaitement (jusqu’à 5 mois après la naissance), vous pourrez également agir dans l’intérêt de la travailleuse en lui proposant d’autres tâches, un transfert vers un service sans risques ou encore une mesure d’écartement. On parle alors de congé de lactation. Dans ce cas, la travailleuse perçoit des indemnités de sa mutualité et vous ne payez rien.

Pour ce faire, contactez le/la médecin du travail. La travailleuse devra également demander une attestation auprès de sa mutualité et vous devrez en compléter une partie.

Lorsque votre travailleuse reprend le travail à l’issue de son congé de lactation, confiez-lui le même emploi ou un emploi équivalent à celui occupé auparavant.

Ne discriminez pas les travailleuses allaitantes.

L’allaitement constitue un critère protégé par la Loi Genre du 10 mai 2007. Vous n’êtes pas autorisé à défavoriser une travailleuse sous prétexte qu’elle allaite.

La discrimination au travail peut prendre différentes formes, par exemple traiter différemment un·e travailleuse·eur, harceler des collègues, ne pas prendre en compte un·e travailleuse·eur qualifié·e pour une promotion, ne pas engager une candidate ou licencier une travailleuse parce qu’elle allaite, etc. Vous pouvez mener des campagnes de prévention afin de sensibiliser vos travailleuses·eurs ou apprendre à discerner les préjugés et les comportements discriminatoires.

Consultez la brochure « Grossesse au travail : un guide pour les travailleuses et les employeurs pour un accès sans discrimination ».