Cette checklist compile vos obligations légales, mais aussi des pistes d’action supplémentaires (voir les « suggestions ») pour faire de votre organisation un lieu plus accueillant pour les familles. Bien entendu, il est essentiel de commencer par analyser les besoins spécifiques de votre structure et d’évaluer ce qui peut concrètement y être mis en place. Bien qu’elle ne soit pas exhaustive, cette checklist a été conçue pour vous guider.
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Présentez vos félicitations à votre travailleuse·eur ! |
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Renseignez-vous sur vos obligations légales en matière de congé de naissance. Qui peut prétendre au congé de naissance ?
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 SUGGESTION
Libérez l’agenda du père ou de la/du coparent·e pour lui permettre d’assister aux examens prénataux. Si le père ou la/le coparent·e peut difficilement invoquer des raisons d’ordre médical pour assister à ces examens, ces moments privilégiés constituent les fondations de l’implication émotionnelle du père ou de la/du coparent·e (pensez aux échographies qui permettent de voir le/la bébé et d’assurer son suivi de santé). Vous pourrez lui accorder ce temps libre à l’aide de congés spécifiques (tels qu’un congé de circonstances). Et pourquoi ne pas autoriser votre travailleuse·eur à recourir au télétravail le jour de l’examen ? Une solution qui lui permettra de gagner du temps (à votre avantage) et de concilier plus facilement vie privée et professionnelle. |
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Demandez à la/au travailleuse·eur de vous informer par écrit de son congé de naissance. Elle/il pourra ainsi bénéficier d’une protection contre le licenciement (voir plus bas). |
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Fixez un entretien avec votre travailleuse·eur et planifiez son congé de naissance. Discutez de son éventuel remplacement (d’autant plus si la/le travailleuse·eur envisage de prolonger ce congé à l’aide d’un congé parental (consultez checklist « Congé parental ») ou d’un congé d’adoption lors du lancement d’une procédure d’adoption (consultez les situations spécifiques). Informez la/le travailleuse·eur de ses droits en matière de congé de naissance. De nombreux·ses pères et coparent·e·s ignorent ou connaissent encore trop peu leurs droits dans ce domaine. Le père ou la/le coparent·e bénéficie de 20 jours de congé, dont les 3 premiers sont à charge de votre entreprise et les 17 autres à la charge de la mutualité de votre travailleuse·eur. La/le travailleuse·eur pourra prendre ces jours de congé en une seule fois ou les répartir sur une période de 4 mois suivant la naissance. Consultez le site de l’INAMI pour en savoir plus. |
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SUGGESTION
20 jours de congé, c’est peu. Surtout lors de l’un des événements les plus bouleversants de sa vie. Sachez que vous êtes libre d’étendre la durée de ce congé de naissance, les frais y afférents étant à charge de votre entreprise. |
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Fixez quelques dates butoirs pour la réalisation de tâches administratives dans l’agenda. La/le travailleuse·eur doit vous informer de la future naissance et de la date prévue de l’accouchement avant la naissance pour bénéficier de sa rémunération durant les 3 premiers jours de son congé de naissance. Pour percevoir des revenus durant les 17 autres jours du congé de naissance, elle/il devra préalablement introduire une demande en ce sens auprès de sa mutualité. Elle/il devra dès lors compléter la section « titulaire » du document et vous demandera ensuite de compléter la partie « employeur » de la feuille de renseignements disponible en ligne transmise par sa mutualité. |
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SUGGESTION
Prévoyez un complément de salaire pour ces 17 jours où la/le travailleuse·eur reçoit une allocation de la mutualité. En prenant son congé de naissance, votre travailleuse·eur perd une partie de ses revenus (les indemnités octroyées par la mutualité durant les 17 jours résiduels représentent 82 % du salaire brut plafonné). Ce qui représente une importante diminution des moyens du ménage juste au moment où la famille s’agrandit. Un petit coup de pouce sous la forme d’un complément de salaire sera donc le bienvenu.
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Passez des accords avec votre travailleuse·eur au sujet de la communication pendant le congé de naissance. Il est important de limiter vos contacts avec la/le travailleuse·eur durant son congé de naissance. Il s’agit d’un moment privilégié en famille, une parenthèse pour s’habituer à sa nouvelle vie avec bébé et profiter de ces instants particuliers. |
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Ne licenciez pas votre travailleuse·eur parce qu’elle/il souhaite prendre son congé de naissance ! Le droit de licencier un·e travailleuse·eur est restreint dès lors que son employeur a été informé (par écrit) de la prise du congé de naissance (et ce, au plus tard le premier jour du congé de naissance). Cette protection est effective jusqu’à 5 mois à compter de la date de l’accouchement (cf. loi sur le travail). Durant cette période, vous pourrez uniquement licencier votre travailleuse·eur pour un motif indépendant de la prise de son congé de naissance. En qualité d’employeur, vous devrez produire la preuve écrite du motif invoqué pour son licenciement. La même protection s'applique lorsque vous décidez de ne pas renouveler le contrat de travail. Dans ce cas également, vous devez prouver par écrit que cette décision est indépendante du droit au congé de naissance. |
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Ne discriminez pas vos travailleuse·eur·s en raison de leur paternité ou de leur coparentalité. La paternité et la coparentalité relèvent du critère protégé des « responsabilités familiales » dans la Loi Genre du 10 mai 2007. Vous n’êtes dès lors pas autorisé à défavoriser un-e travailleuse·eur sous prétexte qu’il/elle est père ou coparent·e. La discrimination au travail peut prendre différentes formes, par exemple traiter différemment un·e travailleuse·eur, harceler des collègues, ne pas prendre en compte un·e travailleuse·eur qualifié pour une promotion, ne pas engager ou licencier une personne parce qu’elle souhaite bénéficier de son congé de naissance, etc. Vous pouvez mener des campagnes de prévention afin de sensibiliser vos travailleuse·eur·s ou apprendre à discerner les préjugés et les comportements discriminatoires. |
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Comment préparer une organisation à la grossesse d’une travailleuse ? Cette checklist vous explique que faire avant même d’être confronté à la grossesse de l’une de vos travailleuses. Un employeur averti en vaut deux !
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La procédure de procréation médicalement assistée peut être stressante pour votre travailleuse et sa/son partenaire. Examinez ce que vous pouvez faire, en tant qu’employeur, en cas de pression supplémentaire dans la sphère privée.
Une travailleuse vient de vous annoncer qu’elle est enceinte. Que faire ? Quelles sont vos obligations et quelles mesures complémentaires pouvez-vous mettre en place afin de vous faciliter la tâche, mais aussi celle de votre travailleuse et de ses collègues ?
Votre travailleuse vient de reprendre le travail et continue à allaiter son enfant. En tant qu’employeur, vous devrez respecter différentes obligations légales et administratives. Vous pourrez également prendre des mesures complémentaires pour rendre la situation aussi confortable que possible pour votre travailleuse.
L’on peut devenir parent de différentes manières. En effet, il est également possible d’adopter ou d’accueillir un enfant. Cet événement aussi bouleversant qu’une grossesse a lui aussi un impact sur la vie privée des travailleuses-eurs. Les parents d’accueil et adoptifs sont tout autant en droit de bénéficier de congés et d’une protection contre le licenciement.
Des imprévus ou de nouvelles phases de la vie de l’enfant peuvent perturber l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Le congé parental est là pour aider les deux parents.
Lorsque les enfants tombent malades ou que d’autres membres de la famille ont besoin de soins, il est parfois difficile de concilier vie privée et travail. C’est pourquoi les autorités ont prévu différents types de congés d’assistance, à savoir le congé pour soins palliatifs, le congé pour assistance médicale et le congé pour aidant proche.
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Votre travailleuse-eur a besoin de plus de temps pour prendre soin des membres de sa famille ou de ses enfants ? Le crédit-temps est peut-être une solution. Cette check-list aborde les motifs pour lesquels il est possible de demander un crédit-temps, ainsi que les délais et les données administratives importantes dans ce cadre.
Que faire face à une situation spécifique (par exemple en cas de grossesse multiple) ou si tout ne se passe pas comme prévu (par exemple en cas de fausse couche ou de décès de la mère lors de la naissance) ? Cette page vous éclairera à propos de ces situations spécifiques et des réglementations en la matière.
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La grossesse est souvent une période remplie de joie entre la future maman et ses proches. Cependant, cet évènement important peut aussi entraîner des ajustements au sein du milieu professionnel. Pour faciliter cette période de changement et la vivre sereinement, il est essentiel que collaboratrice et employeur connaissent leurs droits et devoirs.
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