Cette checklist compile vos obligations légales, mais aussi des pistes d’action supplémentaires (voir les « suggestions ») pour faire de votre organisation un lieu plus accueillant pour les familles. Bien entendu, il est essentiel de commencer par analyser les besoins spécifiques de votre structure et d’évaluer ce qui peut concrètement y être mis en place. Bien qu’elle ne soit pas exhaustive, cette checklist a été conçue pour vous guider.
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Renseignez-vous sur vos obligations légales en matière de congé d’assistance. Par « congé d’assistance », nous entendons les congés nécessaires pour porter assistance à une personne, généralement un membre de la famille. Le congé d’assistance est un congé thématique, tout comme le congé parental, et se compose de trois variantes :
Chaque type de congé est soumis à ses propres conditions et modalités. N’hésitez pas à consulter le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale pour plus d’informations concernant le congé pour soins palliatifs, le congé pour assistance médicale et le congé pour aidant·e·s proches. En outre, un nouveau congé a été introduit en 2022, le congé d’aidant·e. Ce congé signifie que les employé·e·s du secteur privé et les employé·e·s contractuel·le·s de la fonction publique ont le droit de s'absenter du travail pendant un maximum de cinq jours - consécutifs ou non - par année civile, afin de fournir des soins personnels ou un soutien à un membre du ménage ou de la famille (conjoint·e ou parent·e) ayant besoin de soins ou d'un soutien important pour une raison médicale grave. Ces congés sont imputés sur le crédit de congé pour raisons impérieuses. |
 SUGGESTION
Prévoyez un (ou quelques jours de) congé familial (rémunéré). Une solution qui pourra soulager la/le travailleur·se à court terme, par exemple pour rechercher une solution d’accueil adéquate. |
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Fixez une entrevue avec votre travailleur·se et planifiez son congé d’assistance. Déterminez le type de congé d’assistance qu’elle/il souhaite prendre et organisez son éventuel remplacement. Commencez par définir le type de congé d’assistance qu’envisage de prendre la/le travailleur·se. Notez que chaque catégorie de congé peut s’appliquer de différentes manières.
Attention : Si votre entreprise compte moins de 10 travailleur·se·s, vous pourrez uniquement proposer le congé pour assistance médicale à temps plein (et pas les autres arrangements indiqués ci-dessous).
Vous ignorez la durée du congé pour assistance auquel peut prétendre votre travailleur·se ? Conseillez-lui d’utiliser l’application Break@work de l’ONEM pour en savoir plus. |
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SUGGESTION
Recherchez si certain·e·s de vos travailleur·se·s sont disposé·e·s à faire un « don de congés conventionnels » et si cette pratique est soumise à une CCT au sein de votre (sous-) secteur. Le don de congés conventionnels permet à la/au travailleur·se de renoncer à des jours de congé dont elle/il peut disposer librement (sont donc exclus les jours de congés légaux) au bénéfice d’un-e autre travailleur·se de l’entreprise qui assume la charge d’un-e enfant âgé·e de moins de 21 ans atteint·e d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. La/le travailleur·se doit avoir épuisé tous ses jours de congé avant de recourir à ce système. Rendez-vous sur le site internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale pour en savoir plus. |
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Fixez quelques dates butoirs pour la réalisation de tâches administratives dans l’agenda.
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SUGGESTION
Prenez toujours le temps d’expliquer clairement pourquoi vous décidez éventuellement de reporter ce congé pour assistance médicale. Vos raisons de postposer ce congé sont tout à fait légitimes, tout comme les motifs qui poussent votre travailleur·se à solliciter un congé pour une période donnée. N’hésitez pas à discuter avec votre travailleur·se afin de trouver une solution qui vous conviendra à tous les deux. |
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Convenez des modalités de communication durant la période de congé d’assistance. Il est important de limiter vos contacts durant la période de congé d’assistance. Quelques jours avant sa reprise du travail, contactez votre travailleur·se afin de vous accorder sur les modalités de son retour et sur l’organisation de sa première journée/semaine de travail. |
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SUGGESTION
Informez vos travailleur·se·s à temps des différentes possibilités qui s’offrent à elles/eux et convenez (par écrit) d’un délai plus long pour l’introduction d’une demande de congé. En règle générale, très peu de temps sépare le moment où un·e travailleur·se vous transmet sa demande de la prise effective de son congé, surtout dans le cas de congés thématiques. En les informant de leurs obligations et en convenant d’un délai de demande, vous montrez que vous êtes prêt à accorder ce genre de congé tout en vous réservant le temps nécessaire pour organiser un éventuel remplacement et adapter votre planning. |
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Ne licenciez pas votre travailleur·se parce qu’elle/il souhaite prendre un congé d’assistance. Le droit de licencier un·e travailleur·se est restreint dès lors que son employeur a été informé (par écrit) de la prise du congé d’assistance. Cette protection est effective jusqu’à 3 mois suivant la fin de ce congé (cf. loi de redressement). Durant cette période, vous pourrez uniquement licencier votre travailleur·se pour un motif indépendant de la prise de son congé d’assistance. En qualité d’employeur, vous devrez produire la preuve du motif invoqué pour son licenciement. |
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Ne discriminez pas vos travailleur·se·s en raison de la prise d’un congé thématique pour soins. Le congé thématique relève du critère protégé des "responsabilités familiales" dans la loi Genre du 10 mai 2007. Cela signifie que les employé·e·s ne peuvent pas être traité·e·s de manière défavorable en raison de leurs « responsabilités à l’égard des enfants à charge ou d’enfants domiciliés avec elles, ou ont des proches qui ont besoin d’une forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel. » La discrimination sur le lieu de travail peut prendre différentes formes : différence de traitement, harcèlement, impossibilité d'obtenir une promotion, refus d'embaucher ou licenciement d'une personne parce qu'elle souhaite s'occuper d'un membre de sa famille gravement malade ou parce qu'elle est absente en raison d'un congé palliatif pour un parent, etc. Vous pouvez mener des campagnes de prévention afin de sensibiliser vos travailleurs ou apprendre à discerner les préjugés et les comportements discriminatoires. |
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Comment préparer une organisation à la grossesse d’une travailleuse ? Cette checklist vous explique que faire avant même d’être confronté à la grossesse de l’une de vos travailleuses. Un employeur averti en vaut deux !
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La procédure de procréation médicalement assistée peut être stressante pour votre travailleuse et sa/son partenaire. Examinez ce que vous pouvez faire, en tant qu’employeur, en cas de pression supplémentaire dans la sphère privée.
Une travailleuse vient de vous annoncer qu’elle est enceinte. Que faire ? Quelles sont vos obligations et quelles mesures complémentaires pouvez-vous mettre en place afin de vous faciliter la tâche, mais aussi celle de votre travailleuse et de ses collègues ?
Votre travailleuse vient de reprendre le travail et continue à allaiter son enfant. En tant qu’employeur, vous devrez respecter différentes obligations légales et administratives. Vous pourrez également prendre des mesures complémentaires pour rendre la situation aussi confortable que possible pour votre travailleuse.
La maman n’est pas la seule à bénéficier de jours de congé et d’une protection adaptée. Son/sa partenaire peut également faire valoir des droits. Il/Elle voit sa vie privée bouleversée et en tant qu’employeur, il convient d’en tenir compte.
L’on peut devenir parent de différentes manières. En effet, il est également possible d’adopter ou d’accueillir un enfant. Cet événement aussi bouleversant qu’une grossesse a lui aussi un impact sur la vie privée des travailleuses-eurs. Les parents d’accueil et adoptifs sont tout autant en droit de bénéficier de congés et d’une protection contre le licenciement.
Des imprévus ou de nouvelles phases de la vie de l’enfant peuvent perturber l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Le congé parental est là pour aider les deux parents.
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Votre travailleuse-eur a besoin de plus de temps pour prendre soin des membres de sa famille ou de ses enfants ? Le crédit-temps est peut-être une solution. Cette check-list aborde les motifs pour lesquels il est possible de demander un crédit-temps, ainsi que les délais et les données administratives importantes dans ce cadre.
Que faire face à une situation spécifique (par exemple en cas de grossesse multiple) ou si tout ne se passe pas comme prévu (par exemple en cas de fausse couche ou de décès de la mère lors de la naissance) ? Cette page vous éclairera à propos de ces situations spécifiques et des réglementations en la matière.
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La grossesse est souvent une période remplie de joie entre la future maman et ses proches. Cependant, cet évènement important peut aussi entraîner des ajustements au sein du milieu professionnel. Pour faciliter cette période de changement et la vivre sereinement, il est essentiel que collaboratrice et employeur connaissent leurs droits et devoirs.
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