Renseignez-vous sur vos obligations légales en matière de congé parental.

Chaque travailleur·se peut prétendre à un congé parental pour chacun·e de ses enfants pour autant qu’elle/il soit âgé·e de moins de 12 ans. Un droit également applicable en cas d’adoption jusqu’au 12e anniversaire de l’enfant. La/le travailleur·se peut bénéficier d’un congé parental à temps plein de 4 mois par enfant.

Fixez une entrevue avec votre travailleur·se et planifiez son congé parental.

Déterminez le type de congé parental qu’elle/il souhaite prendre et organisez son éventuel remplacement. Votre travailleur·se peut organiser ce congé de différentes manières. Vous pourrez également combiner différents arrangements à condition de systématiquement respecter les durées minimales de chaque congé.

• Congé parental à temps plein : Votre travailleur·se décide de suspendre intégralement ses activités professionnelles durant une période de 4 mois maximum. Elle/il pourra fractionner son congé par tranche d’1 mois (règle générale) ou d’une semaine (avec votre accord).
• Congé parental à mi-temps : Votre travailleur·se décide de réduire ses activités professionnelles à mi-temps durant une période de 8 mois maximum. Elle/il pourra fractionner son congé par période de 2 mois (règle générale) ou d’1 mois (avec votre accord).
• Congé parental de 1/5 temps : Votre travailleur·se décide de réduire ses activités professionnelles de 1/5 temps durant une période de 20 mois maximum. Elle/il pourra fractionner son congé par période de 5 mois (ou un multiple).
• Congé parental de 1/10 temps : Votre travailleur·se décide de réduire ses activités professionnelles de 1/10 temps durant une période de 40 mois maximum. Cette réduction correspond à un demi-jour par semaine ou à une journée entière toutes les 2 semaines. Elle/il pourra fractionner son congé par période de 10 mois (ou un multiple). Cet arrangement peut uniquement être appliqué avec votre accord.               

Notez également que le congé parental à temps partiel tolère une organisation particulièrement flexible. Un·e travailleur·se pourra ainsi choisir d’organiser les 8 mois de son congé parental à mi-temps en alternant une semaine de travail à temps plein et une semaine de congé. Cet arrangement flexible peut uniquement être appliqué avec votre accord.

Les modalités d’application et d’organisation du congé parental sont donc légion. Concertez-vous avec votre travailleur·se afin de trouver un arrangement qui lui convienne, mais qui réponde également aux besoins de votre entreprise (par exemple : Comment les tâches peuvent-elles être réalisées dans la modalité choisie ?).

Bien souvent, les travailleur·se·s ignorent les possibilités qui s’offrent à elles/eux, n’hésitez donc pas à leur transmettre des informations complètes en la matière.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale ou votre secrétariat social.

Fixez quelques dates butoirs pour la réalisation de tâches administratives dans l’agenda.

• La/le travailleur·se devra vous informer de son intention de bénéficier d’un congé parental au plus tôt 3 mois et au plus tard 2 mois avant la prise effective de son congé, de préférence par courrier recommandé ou par voie de communication accompagnée d’un accusé de réception signé par vos soins. Ce courrier doit indiquer la date de début et de fin souhaitée ainsi que la forme.
• Si votre travailleur·se introduit une demande de congé parental selon la règle générale (voir plus haut), vous pourrez reporter la date de début du congé parental dans un délai maximum d’1 mois suivant la notification écrite de la/du travailleur·se. Ce report doit être motivé par écrit et ne peut être évoqué que si la prise du congé perturbe gravement le bon fonctionnement de l’entreprise.  Ce report est limité à 6 mois. En outre, dans le cas du report pour une interruption complète, l’employeur est tenu de proposer une alternative.
• Si votre travailleur·se introduit une demande de congé parental selon un accord avec l’employeur (voir plus haut), vous pourrez refuser ce congé dans un délai maximum d’1 mois suivant la notification écrite de la/du travailleur·se. Vous devrez informer la/le travailleur·se de votre décision par écrit.
• Pour obtenir des indemnités durant son congé parental, la/le travailleur·se doit introduire un formulaire en ligne auprès de l’ONEM au plus tôt 6 mois avant et au plus tard dans les 2 mois suivant le début de ce congé. Elle/il devra remplir la section « travailleur » et vous demandera de compléter la partie du document réservée à l’employeur.

Convenez des modalités de communication durant le congé parental.

Quelques jours avant sa reprise du travail, contactez votre travailleur·se afin de vous accorder sur les modalités de son retour et sur l’organisation de sa première journée/semaine de travail.

Pensez toutefois à limiter vos contacts durant la période de congé parental. Cette période de congé a pour objectif de permettre à la/au travailleur·se de se concentrer sur sa famille et de mieux gérer son équilibre vie privée-vie professionnelle grâce à quelques jours de repos.

Ne licenciez pas votre travailleur·se parce qu’elle/il souhaite prendre un congé parental.

Le droit de licencier un·e travailleur·se est restreint dès lors que son employeur a été informé (par écrit) de la prise du congé parental. Cette protection est effective jusqu’à 3 mois suivant la fin de ce congé (cf. loi de redressement).

Durant cette période, vous pourrez uniquement licencier votre travailleur·se pour un motif indépendant de la prise de son congé parental. En qualité d’employeur, vous devrez produire la preuve écrite du motif invoqué pour son licenciement.

Lorsque votre travailleur·se prend un congé parental à temps partiel ou reprend le travail à l’issue de son congé parental, confiez-lui le même emploi ou un emploi équivalent à celui occupé auparavant.

Ne discriminez pas vos travailleur·se·s en raison du fait qu’elles/ils sont parents.

Cela signifie que les travailleur·se·s ne peuvent pas être traités défavorablement du fait qu’elles/ils sont parents. Cela relève du critère protégé des "responsabilités familiales" dans la Loi du 10 mai 2007 sur l'égalité entre les hommes et les femmes.

La discrimination au travail peut prendre différentes formes, par exemple traiter différemment un·e travailleur·se, harceler des collègues, ne pas prendre en compte une personne qualifiée pour une promotion, ne pas engager un·e candidat·e parce qu’elle/il a des enfants, licencier un·e travailleur·se pour ses absences liées à son congé parental, etc. Vous pouvez mener des campagnes de prévention afin de sensibiliser votre personnel ou apprendre à discerner les préjugés et les comportements discriminatoires.