Les tâches administratives et les différentes réglementations en matière de grossesse, de parentalité, d’adoption et autres peuvent s’avérer complexes. 

Que faire face à une situation spécifique (par exemple en cas de grossesse multiple ou lors de l’adoption d’un enfant porteur de handicap), ou si tout ne se passe pas comme prévu (par exemple si la travailleuse fait une fausse couche ou si la mère décède lors de la naissance) ? En tant qu’employeur, vous devrez être capable de gérer ces différentes situations et serez même souvent amenés à tenir compte d’« exceptions » aux dispositions et aux obligations administratives existantes.

Votre expérience d’employeur vous a confronté à des situations non mentionnées ici ? Contactez-nous à info@iefh.be. Nous vous aiderons à trouver les informations dont vous avez besoin.

Que faire en cas de grossesse multiple ?

Les délais administratifs et la durée des congés liés à une grossesse varient dans ce cas.

• La travailleuse devra vous remettre un certificat médical attestant de la date présumée de l’accouchement (au plus tard) 9 semaines (au lieu de 7) avant la naissance. Elle devra également transmettre ce certificat à sa mutualité, qui lui soumettra une feuille de renseignements à compléter en ligne par vos soins. Ce formulaire permettra à la mutualité de calculer le montant des indemnités qu’elle devra verser à la travailleuse enceinte. En effet, vous ne devrez verser aucun revenu à votre travailleuse durant son congé de maternité. Elle recevra des indemnités de sa mutualité.
• La travailleuse pourra prendre son congé prénatal à partir de 8 semaines (au lieu de 6) avant la date prévue de l’accouchement. Les 7 premières semaines de ce congé sont facultatives et peuvent être converties en congé postnatal.
• La travailleuse sera dans l’obligation de prendre ses jours de repos 8 jours calendrier (au lieu de 7) avant la date prévue de l’accouchement.
• Dès lors que la travailleuse accouche avant la date prévue de l’accouchement, elle ne pourra pas convertir les jours de cette semaine de repos prénatal obligatoire en repos postnatal. Si elle accouche après la date prévue, la période de congé prénatal est prolongée en puisant dans les 8 semaines de repos prénatal (à condition que la travailleuse ne les ait pas encore épuisées).
• Durant les 9 semaines qui suivent l’accouchement, la travailleuse est en période de congé de maternité ou repos postnatal obligatoire.

Elle peut prolonger ce congé de 7 semaines (au lieu de 5) si elle ne les a pas épuisées avant la naissance.

• Elle devra ensuite notifier sa reprise du travail à sa mutualité dans un délai maximal de 8 jours suivant son retour au travail. Pour ce faire, vous devrez tout d’abord compléter le formulaire suivant : https://www.inami.fgov.be/SiteCollectionDocuments/formulaire_reprise_travail_chomage.pdf.

La grossesse multiple ne modifie en rien les droits du père ou du/de la coparent·e.

• Le père ou le/la coparent·e bénéficie de 15 jours de congé de naissance, dont les 3 premiers sont à charge de votre entreprise et les 12 autres à la charge de la mutualité de votre travailleur·se. Le ou la travailleur·se pourra prendre ces jours de congé en une seule fois ou les répartir sur une période de 4 mois suivant la naissance.

SUGGESTION : La vie du père ou du/de la coparent·e subit également un très grand changement par l’arrivée de ses enfants. Vous pourrez donc choisir d’étendre le congé de naissance à la charge de votre entreprise.

Le congé d’adoption ou parental d’accueil est également prolongé pour les parents adoptifs ou d’accueil.

• Si le ménage adopte ou accueille simultanément plusieurs enfants mineurs, le congé d’adoption ou parental d’accueil est prolongé de 2 semaines.

Que faire en cas de maladie de l’enfant après l’accouchement ?

Si le/la nouveau-né·e tombe malade après sa naissance et séjourne à l’hôpital sans interruption, le congé postnatal de la travailleuse sera prolongé du nombre de jours durant lequel l’enfant aura séjourné à l’hôpital (exception faite des 7 premiers jours suivant sa naissance).

Par exemple, si l’enfant est malade et ne peut quitter l’hôpital que 14 jours après sa naissance, le congé postnatal de la travailleuse s’élèvera à 10 semaines au lieu de 9.  

Si l’enfant tombe malade et doit être hospitalisé·e alors qu’il ou elle était déjà rentré·e à la maison, cette disposition ne sera pas applicable et le congé ne sera pas prolongé.

SUGGESTION : N’hésitez pas à rechercher les possibilités de prolongation du congé de maternité de votre travailleuse (à votre charge). L’hospitalisation d’un·e nouveau-né·e est loin de pouvoir être considérée comme faisant partie de la période d’adaptation normale à sa nouvelle vie de famille et mérite amplement de dégager du temps libre supplémentaire.

Que faire en cas de fausse couche d’une travailleuse ?

Si la travailleuse perd son enfant après le 180^e jour de grossesse, elle peut bénéficier de l’intégralité de ses 15 (maximum 19) semaines de congé de maternité.

Un droit qu’elle ne pourra pas revendiquer en cas de perte avant le 180e jour de sa grossesse, sauf si un médecin constate qu’il s’agissait effectivement d’une naissance.

Vous pourrez appliquer notre checklist "Grossesse et congé de maternité" pour toutes les autres tâches administratives et obligations légales.

Dans ce cas, soyez particulièrement attentif lors de la reprise de votre travailleuse. Faites par exemple appel à un·e conseiller·ère en prévention (interne), à un·e psychologue ou à un·e autre professionnel·le de la santé. Ces spécialistes seront en mesure de vous informer et de vous aider à communiquer de manière correcte avec votre travailleuse et ses collègues.

Que faire si l’enfant du/de la travailleur·se présente un handicap ou une affection physique ou mentale ?

Ce handicap impacte le congé parental ainsi que le congé parental d’accueil ou d’adoption.

Pour avoir droit à des aménagements de congé pour avoir une enfant atteinte d'un handicap ou d'un trouble physique ou mental, l'enfant doit avoir le handicap ou le trouble suivant (selon la loi du 14 décembre 2018 contenant diverses dispositions relatives à l'emploi) :

• par une incapacité physique ou mentale d'au moins 66 %, ou
• par une affection entraînant l'attribution d'au moins 4 points sur le premier pilier de l'échelle médico-sociale, ou
• par une affection qui donne lieu à l'attribution d'au moins 9 points dans les trois piliers réunis de l'échelle médico-sociale.

Dans ce cas, le droit au congé parental est prolongé jusqu’aux 21 ans de l’enfant (contre 12 ans dans d’autres cas).

Le congé parental d’accueil ou d’adoption est doublé pour atteindre 12 semaines en cas d’adoption ou d’accueil d’un·e enfant souffrant d’un handicap ou d’une affection physique ou mentale.

Que faire en cas d’hospitalisation ou de décès de la mère lors de la naissance ?

Un événement bien triste auquel vous risquez toutefois d’être confronté en tant qu’employeur. C’est pourquoi nous vous donnons un complément d’information.

En cas d’hospitalisation ou de décès de la mère, le ou la coparent·e (le père ou le/la partenaire marié·e ou cohabitant·e (légal·e ou vivant avec la mère depuis trois ans de manière ininterrompue et affective) de la mère) peut convertir le (ou une partie du) congé de maternité en congé de naissance. Dans ce cas, le ou la coparent·e prend la place de la mère et dispose dès lors des mêmes droits en matière de congés et de protection contre le licenciement que ceux inscrits dans notre checklist "Grossesse et congé de maternité".

En cas de décès de la mère, le ou la coparent·e peut convertir la durée résiduelle du congé de maternité en congé de naissance.

• Le/La coparent·e devra vous en informer dans les 7 jours suivant le décès par le biais d’une attestation de sa mutualité. Ce document devra mentionner la date de début du congé ainsi que la durée présumée du congé.

En cas d’hospitalisation de la mère, le/la coparent·e peut convertir une partie du congé de maternité en congé de naissance. Cette disposition est soumise à différents critères :

• Le congé de naissance est employé à partir du 8^e jour suivant la naissance de l’enfant.
• L’enfant a quitté l’hôpital.
• L’hospitalisation de la mère dure plus de 7 jours.

Le/La coparent·e cesse de convertir le congé de maternité en congé de naissance dès que la mère quitte l’hôpital ou lorsque la durée du congé de maternité est écoulée.

• Le/La coparent·e devra vous en informer dans les 7 jours suivant l’hospitalisation de la mère par le biais d’une attestation de sa mutualité. Ce document écrit devra mentionner la date de début du congé ainsi que la durée présumée du congé.

SUGGESTION : Lorsqu’il/elle convertit le congé de maternité en congé de naissance, le ou la coparent·e bénéficie d’une indemnité de sa mutuelle. Cette somme reste toutefois inférieure à sa rémunération complète. Une réduction de revenus au moment même où la famille accueille un nouvel enfant et doit couvrir les frais liés à l’hospitalisation de la mère ou à ses funérailles. Renseignez-vous sur le coup de pouce financier et le complément de salaire que vous pourriez verser à votre travailleuse·eur durant une partie de son congé de naissance.

Soyez également particulièrement attentif lors de la reprise de votre travailleuse·eur. Faites par exemple appel à un·e conseiller·ère en prévention (interne), à un·e psychologue ou à un·e autre professionnel·le de la santé. Ces spécialistes seront en mesure de vous informer et de vous aider à communiquer de manière correcte avec votre travailleuse·eur et ses collègues.

Qu’est-ce que le congé d’accueil ? Diffère-t-il du congé parental d’accueil ?

Le congé d’accueil est uniquement valable lors d’un accueil temporaire. Le congé parental d’accueil s’applique quant à lui en cas d’accueil de longue durée d’au moins 6 mois (consultez la checklist "En cas d'adoption ou de placement familial" pour en savoir plus).

Qu’il s’agisse d’un accueil temporaire ou de longue durée, toute famille d’accueil peut prétendre à 6 jours de congé d’accueil par an. Ces familles pourront uniquement recourir à ce congé dans le cadre d’activités directement liées à leur engagement en qualité de famille d’accueil. Si la famille d’accueil se compose de 2 parents d’accueil, ils devront se partager ce congé (6 jours).

SUGGESTION : Vous pourrez choisir d’étendre le congé d’accueil à la charge de votre entreprise.

Rendez-vous sur le site internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale pour plus d’informations.

Quand est-il possible d’étendre le congé d’adoption ou parental d’accueil de quelques jours ou semaines ?

En qualité de parent adoptif ou d’accueil, le ou la travailleur·se est en droit de bénéficier d’un congé parental d’accueil de 6 semaines maximum pour la période de base. Chaque parent d’un couple adoptif ou d’accueil peut prétendre à ces 6 semaines de congé. Il/elle n’est pas dans l’obligation de prendre ces 6 semaines en une seule fois, mais peut les scinder en périodes minimales et en multiples d’une semaine.

À partir du 1^er janvier 2021, ce congé sera prolongé d’une semaine à partager entre parents adoptifs ou d’accueil. Notez également que cette période sera respectivement prolongée d’une semaine à partir du 1^er janvier 2023, 2025 et 2027.

Cette période de 6 semaines peut être prolongée d’un certain nombre de jours ou de semaines dans certains cas :

• Si le ou la travailleur·se adopte seul·e : prolongation d’une semaine ;
• Si le ou la travailleur·se procède à l’adoption avec un autre parent adoptif (2 parents adoptifs) : prolongation d’une semaine pour un seul parent ;
• Si l’enfant adopté ou accueilli au sein d’une famille présente un handicap ou une affection physique ou mentale, la durée du congé est doublée pour atteindre 12 semaines.

Un·e coparent·e peut-il/elle aussi bénéficier d’un congé d’adoption ?

Si le/la coparent·e a entamé une procédure d’adoption, il/elle est libre de disposer d’un congé d’adoption. La procédure d’adoption est uniquement accessible aux personnes qui ne sont pas reconnues comme les parents légaux de l’enfant adoptif et qui ne sont donc pas mentionnées sur son certificat de naissance.

Vous retrouverez plus d’informations concernant le congé d’adoption dans notre checklist "En cas d'adoption ou de placement familial".

Attention, la durée du congé d’adoption sera réduite :

• d’une semaine si le ou la travailleur·se a déjà bénéficié d’un à cinq jours de congé de naissance ;
• de deux semaines si le ou la travailleur·se a déjà bénéficié de plus de cinq jours de congé de naissance.