Diese Checkliste zeigt auf, wozu Sie gesetzlich verpflichtet sind, aber auch, was Sie zusätzlich tun können (siehe die „Tipps“), um Ihr Unternehmen familienfreundlicher zu gestalten. Natürlich müssen Sie auch berücksichtigen, was in Ihrem Unternehmen notwendig und möglich ist. Diese Checkliste ist nicht erschöpfend, aber sie bietet einen ersten Ansatz.
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Informieren Sie sich über die gesetzlichen Verpflichtungen zum Pflegeurlaub. Unter Pflegeurlaub verstehen wir den Urlaub zur Pflege einer Person, in der Regel eines Familienangehörigen. Der Pflegeurlaub fällt unter den thematischen Urlaub, zu dem auch der Elternschaftsurlaub zählt, undbesteht aus drei Arten, nämlich:
Für jede Urlaubsart bestehen etwas andere Bedingungen und Umsetzungsmöglichkeiten. Auf der Website des FÖD Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung finden Sie weitere Informationen zum Palliativurlaub, Urlaub für medizinische Betreuung und zum Urlaub für nahestehende Hilfspersonen. Außerdem wurde 2022 ein neuer Urlaub eingeführt, der Urlaub für pflegende Angehörige. Dieser Urlaub bedeutet, dass Beschäftigte in der Privatwirtschaft und Vertragsbedienstete im öffentlichen Dienst das Recht haben, der Arbeit für bis zu fünf Tage (aufeinanderfolgend oder nicht) pro Kalenderjahr fernzubleiben, um einem Haushalts- oder Familienmitglied (Partner*in oder Elternteil), das aus einem schwerwiegenden medizinischen Grund umfassende Pflege oder Unterstützung benötigt, persönliche Pflege oder Unterstützung zukommen zu lassen. Dieser Urlaub wird auf das Guthaben für Urlaub aus zwingenden Gründen angerechnet. |
 SUGGESTION
Sehen Sie (einige Tage) (bezahlten) Familienurlaub vor. Dies kann kurzfristig für den /die Arbeitnehmer/-in eine Lösung bieten, beispielsweise um eine Betreuung organisieren zu können. |
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Sprechen Sie mit dem/der Arbeitnehmer/-in und planen Sie den Pflegeurlaub. Besprechen Sie, in welcher Form der/die Arbeitnehmer/-in den Pflegeurlaub aufnehmen möchte und planen Sie eine eventuelle Vertretung. Besprechen Sie zuerst, welche Art von Pflegeurlaub der/die Arbeitnehmer/-in aufnehmen möchte. Für jede Art von Pflegeurlaub bestehen verschiedene mögliche Regelungen für eine Urlaubsaufnahme.
Achtung: Wenn Ihr Unternehmen weniger als 10 Arbeitnehmer/-innen beschäftigt, kann nur dieser Vollzeit-Urlaub für medizinische Betreuung genommen werden (die nachfolgenden Regelungen sind nicht möglich).
Haben Sie fragen zur Dauer des Pflegeurlaubs, auf den ein/-e Arbeitnehmer/-in Anspruch hat? Informationen hierzu bietet das Online-Tool Break@work des LfA. |
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SUGGESTION
Schauen Sie auch in Ihrem Unternehmen, ob die Bereitschaft zur „Schenkung von konventionellem Urlaub“ besteht und ob diesbezüglich ein kollektives Arbeitsabkommen (KAA) innerhalb Ihrer Branche abgeschlossen wurde. Die Schenkung von konventionellem Urlaub ermöglicht einem/einer Arbeitnehmer/-in, der/die über beliebig aufzunehmende Urlaubstage (d.h. nicht der gesetzliche Urlaub) verfügt, auf diese Tage zu verzichten, und zwar zugunsten eines/einer anderen Arbeitnehmer(s)/-in im Unternehmen, der/die die Pflege eines unter 21 Jahren altes Kindes übernimmt, das von einer Krankheit oder Behinderung betroffen ist oder Opfer eines schweren Unfalls wurde und für das eine ständige Anwesenheit und eine absolut notwendige Pflege unabdingbar sind. Der/Die pflegende Arbeitnehmer/-in muss seine/ihre Arbeitstage bereits vollständig aufgenommen haben, bevor er/sie diese Regelung in Anspruch nehmen kann. Weitere Informationen hierzu finden Sie auf der Website des FÖD Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung. |
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Markieren Sie einige wichtige Daten für Verwaltungsaufgaben im Terminkalender.
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SUGGESTION
Besprechen Sie mit dem/der Arbeitnehmer/-in die Gründe, aus denen Sie den Urlaub für medizinische Betreuung aufschieben. Ebenso, wie Sie Gründe für einen Aufschub haben, hat der/die Arbeitnehmer/-in Gründe dafür, diesen im betreffenden Zeitraum zu beantragen. In diesem Gespräch können Sie nach gangbaren Lösungen für beide Seiten suchen. |
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Treffen Sie Vereinbarungen mit dem/der Arbeitnehmer/-in über die Kommunikation während des Pflegeurlaubs. Es ist wichtig, den Kontakt während des Pflegeurlaubs zu beschränken. Nehmen Sie einige Tage vor der Wiederaufnahme der Arbeit Kontakt zu dem/der Arbeitnehmer/-in auf, um sich bezüglich seiner/ihrer Rückkehr und der Planung für den ersten Arbeitstag/die erste Arbeitswoche abzustimmen. |
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SUGGESTION
Informieren Sie den/die Arbeitnehmer/-in rechtzeitig über seine/ihre Möglichkeiten und treffen Sie (schriftliche) Vereinbarungen über einen längeren Zeitraum für die Einreichung des Antrags. Häufig ist die Frist zwischen der Unterrichtung des Arbeitgebers und der Aufnahme des Urlaubs, insbesondere bei thematischem Urlaub, sehr kurz. Wenn Sie Ihre Arbeitnehmer/-innen informieren und Vereinbarungen bezüglich der Einreichung von Anträgen treffen, zeigen Sie, dass Sie offen für die Aufnahme dieses Urlaubs sind, und Sie haben mehr Zeit, einen eventuellen Ersatz zu organisieren und die Planung anzupassen. |
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Entlassen Sie den/die Arbeitnehmer/-in nicht aufgrund des Pflegeurlaubs! Das Recht zur Entlassung eines/einer Arbeitnehmer(s)/-in wird eingeschränkt, sobald Sie als Arbeitgeber (schriftlich) über die Aufnahme des Pflegeurlaubs informiert wurden und bis zu 3 Monate nach dem Ende des Pflegeurlaubs (siehe Sanierungsgesetz) Während des geschützten Zeitraums dürfen Sie den/die Arbeitnehmer/-in nur aus Gründen entlassen, die nicht mit dem Pflegeurlaub in Zusammenhang stehen. Sie müssen als Arbeitgeber die Gründe, aus denen Sie eine Entlassung rechtfertigen, beweisen. |
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Diskriminieren Sie Arbeitnehmer*innen nicht wegen der Inanspruchnahme eines thematischen Urlaubs für Pflege. Der thematische Urlaub fällt unter das geschützte Kriterium der „familiären Pflichten“ gemäß dem Gendergesetz vom 10. Mai 2007. Das bedeutet, dass Beschäftigte nicht aufgrund ihrer „Verantwortung für unterhaltsberechtigte Kinder oder für Kinder, die bei ihnen wohnen, oder für Angehörige, die eine Form von sozialer, familiärer oder emotionaler Unterstützung oder Pflege benötigen“ benachteiligt werden dürfen. Diskriminierung am Arbeitsplatz kann verschiedene Formen annehmen: unterschiedliche Behandlung, Belästigung, Unmöglichkeit einer Beförderung, Verweigerung der Einstellung oder Entlassung einer Person, weil sie sich um ein schwerkrankes Familienmitglied kümmern möchte oder weil sie wegen eines Palliativurlaubs für einen Elternteil abwesend ist usw. Sie können Präventionskampagnen durchführen, um Ihre Beschäftigten zu sensibilisieren oder aufzuzeigen, woran Vorurteile und diskriminierende Verhaltensweisen zu erkennen sind. |
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Wie bereiten Sie Ihr Unternehmen auf Schwangerschaften vor? Diese Checkliste befasst sich mit Maßnahmen, die Sie bereits tun können, bevor eine tatsächliche Schwangerschaft eintritt. Ein gut vorbereiteter Arbeitgeber ist doppelt so viel wert.
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Sich einer Behandlung zur medizinisch unterstützten Fortpflanzung zu unterziehen, kann sowohl für eine Arbeitnehmerin als auch für ihre(n) Partner(in) sehr belastend sein. Finden Sie heraus, was Sie als Arbeitgeber tun können, wenn es auf privater Ebene zusätzlichen Druck gibt.
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Eine Arbeitnehmerin hat Ihnen gesagt, dass sie schwanger ist. Was nun? Was muss getan werden und was können Sie zusätzlich tun, um es sich selbst, Ihren Kollegen und der schwangeren Arbeitnehmerin so angenehm wie möglich zu machen?
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Ihre Arbeitnehmerin ist wieder am Arbeitsplatz und stillt ihr Baby. Als Arbeitgeber müssen Sie einige rechtliche und administrative Verpflichtungen berücksichtigen. Es gibt zusätzliche Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um es der Arbeitnehmerin so angenehm wie möglich zu machen.
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Nicht nur die schwangere Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Urlaub und Schutz, auch ihr Partner hat Rechte. Sie durchleben eine große Veränderung in ihrem Privatleben, die Sie als Arbeitgeber berücksichtigen sollten.
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Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Eltern zu werden. Man kann auch ein Kind adoptieren oder ein Pflegeelternteil sein. Dies ist ein ebenso weitreichendes Ereignis wie die Schwangerschaft und hat auch spürbare Auswirkungen auf das Privatleben. Adoptiv- oder Pflegeeltern haben gleichermaßen Anspruch auf Urlaub und Kündigungsschutz.
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Unerwartete Ereignisse oder neue Lebensphasen des Kindes können die Work-Life-Balance erneut stören. Elternschaftsurlaub kann eine Antwort für beide Elternteile sein.
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Braucht Ihr(e) Arbeitnehmer(in) mehr Zeit, um sich um Familienmitglieder oder Kinder zu kümmern? Dann könnte ein Zeitkredit eine Lösung sein. Diese Checkliste erörtert die Gründe, für die Zeitkredit beantragt werden können, sowie die dafür wichtigen Fristen und administrativen Daten.
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Was ist, wenn es besondere Situationen gibt (z. B. wenn Ihr(e) Arbeitnehmer(in) Zwillinge erwartet oder ein behindertes Kind adoptiert), oder wenn nicht alles wie geplant läuft (z. B. wenn Ihr(e) Arbeitnehmer(in) eine Fehlgeburt hat oder die Mutter bei der Geburt stirbt)? Auch darauf müssen Sie als Arbeitgeber eine Antwort geben können. Diese Seite gibt einen Einblick in diese besonderen Situationen und die damit verbundenen Regelungen.
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