Beglückwünschen Sie den/die Arbeitnehmer/-in!

Informieren Sie sich über die gesetzlichen Verpflichtungen zum Geburtsurlaub.

Wer kann Geburtsurlaub nehmen?

• Der Vater
• Der Mitelternteil (der verheiratete oder in eheähnlicher Gemeinschaft lebende (rechtmäßig oder seit drei Jahren dauerhaft und gefühlsmäßig) Partner der Mutter)

Bitten Sie den/die Arbeitnehmer/-in, Sie schriftlich über den Geburtsurlaub zu informieren.

Das ist wichtig für den Kündigungsschutz (siehe unten).

Sprechen Sie mit dem/der Arbeitnehmer/-in und planen Sie den Geburtsurlaub.

Besprechen Sie auch eine mögliche Vertretung (insbesondere wenn der Geburtsurlaub um einen Elternschaftsurlaub (siehe Checkliste Elternschaftsurlaub) oder im Falle eines Adoptionsverfahren um einen Adoptionsurlaub (siehe Besonderen Situationen) ergänzt wird).

Informieren Sie den/die Arbeitnehmer/-in über seinen/ihren Anspruch auf Geburtsurlaub. Viele Miteltern und Väter sind hierüber nicht oder zu wenig informiert.

Als Vater oder Mitelternteil hat der/die Arbeitnehmer/-in Anspruch auf 20 Urlaubstage, von denen Sie als Arbeitgeber die ersten 3 Tage zahlen müssen. Die übrigen 17 Tage werden von der Krankenkasse des/der Arbeitnehmer(s)/-in entschädigt. Diese Tage können in den 4 Monaten nach der Geburt als zusammenhängender Urlaub oder einzelne Urlaubstage aufgenommen werden.

Weitere Informationen finden Sie auf der Website des LIKIV.

Markieren Sie einige wichtige Daten für Verwaltungsaufgaben im Terminkalender.

• Vor der Geburt muss der/die Arbeitnehmer/-in Sie über die Geburt und das berechnete Datum informieren. Erst dann hat der/die Arbeitnehmer(in) Anspruch auf seinen/ihren Lohn während der ersten 3 Tage des Geburtsurlaubs.
• Für die übrigen 17 Tage des Geburtsurlaubs muss der/die Arbeitnehmer/-in zunächst einen Antrag bei seiner/ihrer Krankenkasse einreichen. Der/die Arbeitnehmer/-in muss den Abschnitt „Berechtigte(r)“ und Sie als Arbeitgeber müssen den Abschnitt „Arbeitgeber“ des Online-Informationsbogens ausfüllen, den die Krankenkasse dem/der Arbeitnehmer/-in aushändigt.

Machen Sie Vereinbarungen mit dem/der Arbeitnehmer/-in über die Kommunikation während den Geburtsurlaub.

Es ist wichtig, den Kontakt während des Geburtsurlaubs zu beschränken. Es ist die Zeit, in der sich die Familie in aller Ruhe an die neue Situation gewöhnen und das neue Familienmitglied genießen soll.

Entlassen Sie den/die Arbeitnehmer/-in nicht aufgrund des Geburtsurlaubs!

Das Recht zur Entlassung eines/einer Arbeitnehmer(s)/-in wird eingeschränkt, sobald Sie als Arbeitgeber (schriftlich) über die Aufnahme des Geburtsurlaubs (und zwar spätestens am ersten Tag des Geburtsurlaubs) biz zum 5 Monaten ab dem Tag der Entbindung (siehe Arbeitsrechtsvorschriften).

Während des geschützten Zeitraums dürfen Sie den/die Arbeitnehmer/-in nur aus Gründen entlassen, die nicht mit dem Geburtsurlaub in Zusammenhang stehen. Der Nachweis für die Gründe, die Sie für die Kündigung anführen, muss schriftlich erbracht werden.

Der gleiche Schutz gilt, wenn Sie entscheiden, den Arbeitsvertrag nicht zu verlängern. Auch in diesem Fall müssen Sie schriftlich nachweisen, dass diese Entscheidung unabhängig vom Recht auf Geburtsurlaub getroffen wurde.

Diskriminieren Sie den/die Arbeitnehmer/-in nicht aufgrund von Vaterschaft oder Mitelternschaft.

Vaterschaft und Co-Elternschaft gehören zu den geschützten Kriterien der „familiären Pflichten“ gemäß dem Gendergesetz vom 10. Mai 2007. Arbeitnehmer/-innen, die Vater oder Mitelternteil sind, dürfen hierdurch nicht benachteiligt werden.

Diskriminierung am Arbeitsplatz kann unterschiedliche Formen annehmen, beispielsweise eine ungleiche Behandlung, Mobben, Übergehen bei einer Beförderung, Ablehnung eines Bewerbers, weil er Vater ist oder Entlassung, weil er/sie Geburtsurlaub aufnimmt, usw. Als Arbeitgeber können Sie Ihre Arbeitnehmer/-innen präventiv informieren und ihnen aufzeigen, wie sie Vorurteile und Diskriminierung erkennen.