Diese Checkliste zeigt auf, wozu Sie gesetzlich verpflichtet sind, aber auch, was Sie zusätzlich tun können (siehe die „Tipps“), um Ihr Unternehmen familienfreundlicher zu gestalten. Natürlich müssen Sie auch berücksichtigen, was in Ihrem Unternehmen notwendig und möglich ist. Diese Checkliste ist nicht erschöpfend, aber sie bietet einen ersten Ansatz.
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Nehmen Sie für eine Risikoanalyse Kontakt zu Ihrem (externen) Gefahrenverhütungsberater und Arbeitsarzt auf. Diese Risikoanalyse verschafft Ihnen einen Überblick über die Risikofaktoren und Gefahren, die in konkreten Arbeitsverfahren und -situationen im Unternehmen u. a. für schwangere Arbeitnehmerinnen vorhanden sind (bzw. sein können). Auf dieser Grundlage müssen Präventionsmaßnahmen im Rahmen eines allgemeinen Präventionsplans ergriffen werden. Stellen Sie auch einen angepassten Raum für frischgebackene Mütter bereit, in dem sie diskret und hygienisch Stillen oder Abpumpen können (weitere Informationen in Checkliste „Stillzeit“). |
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Informieren Sie sich über die gesetzlichen Verpflichtungen in Bezug auf eine Schwangerschaft, beispielsweise Mutterschaftsurlaub, Geburtsurlaub, Elternschaftsurlaub, Entschädigungen, Schutz vor Diskriminierung usw. Hierzu können Sie die Website des Landesinstituts für Kranken- und Invalidenversicherung (LIKIV), die Website Landesamtes für Arbeitsbeschaffung (LfA) oder das Sozialsekretariat zurate ziehen. Lesen Sie auch die anderen Checklisten für weitere Informationen. |
 SUGGESTION
Integrieren Sie die Schwangerschaft in Ihre interne (Personal-)Politik. Nehmen Sie die Absprachen und Regelungen zur Schwangerschaft und Elternschaft in Ihrem Unternehmen in ein internes Arbeitsreglement oder eine Informationsmappe auf, sodass die Arbeitnehmer(innen) jederzeit darauf zugreifen können. |
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Informieren Sie Ihre Arbeitnehmer/-innen (auch Geschäftsführung/Management) über diese Politik. Vergessen Sie nicht, insbesondere Ihre Arbeitnehmerinnen über die Ergebnisse der Risikoanalyse und die ergriffenen Präventionsmaßnahmen zu informieren. Hierzu können Sie die Ergebnisse und Maßnahmen beispielsweise als festen Punkt auf die Tagesordnung einer internen Besprechung setzen, beispielsweise einer Personalversammlung, in der Aspekte zur Work-Life-Balance besprochen werden können. Oder nutzen Sie das Intranet Ihres Unternehmens oder andere Online-Kanäle oder nehmen Sie die Ergebnisse und Maßnahmen in das Arbeitsreglement auf. |
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SUGGESTION
Integrieren Sie die Work-Life-Balance auch in Bewerbungsgespräche und/oder Mitarbeiter- oder Entwicklungsgespräche. |
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Diskriminieren Sie schwangere Arbeitnehmerinnen nicht. Schwangerschaft ist als geschütztes Kriterium in das Gleichstellungsgesetz vom 10. Mai 2007 aufgenommen. Schwangere Arbeitnehmerinnen dürfen aufgrund ihrer Schwangerschaft nicht benachteiligt werden. Diskriminierung am Arbeitsplatz kann unterschiedliche Formen annehmen, beispielsweise eine ungleiche Behandlung, Mobben, Übergehen bei einer Beförderung, Ablehnung einer Bewerberin aufgrund einer (möglichen) Schwangerschaft, Entlassung wegen langfristiger Abwesenheit während des Schwangerschaftsurlaubs usw. Als Arbeitgeber können Sie Ihre Arbeitnehmer/-innen präventiv informieren und ihnen aufzeigen, wie sie Vorurteile und Diskriminierung erkennen. Weitere Informationen finden Sie in der Broschüre „Schwanger am Arbeitsplatz. Leitfaden für Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber für einen nicht diskriminierenden Umgang“. |
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SUGGESTION
Informieren Sie Ihre Arbeitnehmer/-innen (auch Geschäftsführung/Management) über Schwangerschaftsdiskriminierung und die diesbezüglich aufgestellten Verfahren. Nehmen Sie diesen Aspekt auch in die (interne) Personalpolitik auf, sodass Arbeitnehmer/-innen (auch Geschäftsführung/Management) wissen, worauf sie beispielsweise bei Bewerbungen, Beschwerden oder bei der Ankündigung einer Schwangerschaft achten müssen. |
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Sich einer Behandlung zur medizinisch unterstützten Fortpflanzung zu unterziehen, kann sowohl für eine Arbeitnehmerin als auch für ihre(n) Partner(in) sehr belastend sein. Finden Sie heraus, was Sie als Arbeitgeber tun können, wenn es auf privater Ebene zusätzlichen Druck gibt.
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Eine Arbeitnehmerin hat Ihnen gesagt, dass sie schwanger ist. Was nun? Was muss getan werden und was können Sie zusätzlich tun, um es sich selbst, Ihren Kollegen und der schwangeren Arbeitnehmerin so angenehm wie möglich zu machen?
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Ihre Arbeitnehmerin ist wieder am Arbeitsplatz und stillt ihr Baby. Als Arbeitgeber müssen Sie einige rechtliche und administrative Verpflichtungen berücksichtigen. Es gibt zusätzliche Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um es der Arbeitnehmerin so angenehm wie möglich zu machen.
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Nicht nur die schwangere Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Urlaub und Schutz, auch ihr Partner hat Rechte. Sie durchleben eine große Veränderung in ihrem Privatleben, die Sie als Arbeitgeber berücksichtigen sollten.
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Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Eltern zu werden. Man kann auch ein Kind adoptieren oder ein Pflegeelternteil sein. Dies ist ein ebenso weitreichendes Ereignis wie die Schwangerschaft und hat auch spürbare Auswirkungen auf das Privatleben. Adoptiv- oder Pflegeeltern haben gleichermaßen Anspruch auf Urlaub und Kündigungsschutz.
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Unerwartete Ereignisse oder neue Lebensphasen des Kindes können die Work-Life-Balance erneut stören. Elternschaftsurlaub kann eine Antwort für beide Elternteile sein.
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Wenn Kinder erkranken oder wenn andere Familienmitglieder pflegebedürftig sind, ist es manchmal schwierig, Privatleben und Beruf miteinander zu vereinbaren. Es gibt daher verschiedene Formen von Pflegeurlaub, nämlich Palliativurlaub, Urlaub für medizinische Betreuung und Urlaub für nahestehende Hilfspersonen.
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Braucht Ihr(e) Arbeitnehmer(in) mehr Zeit, um sich um Familienmitglieder oder Kinder zu kümmern? Dann könnte ein Zeitkredit eine Lösung sein. Diese Checkliste erörtert die Gründe, für die Zeitkredit beantragt werden können, sowie die dafür wichtigen Fristen und administrativen Daten.
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Was ist, wenn es besondere Situationen gibt (z. B. wenn Ihr(e) Arbeitnehmer(in) Zwillinge erwartet oder ein behindertes Kind adoptiert), oder wenn nicht alles wie geplant läuft (z. B. wenn Ihr(e) Arbeitnehmer(in) eine Fehlgeburt hat oder die Mutter bei der Geburt stirbt)? Auch darauf müssen Sie als Arbeitgeber eine Antwort geben können. Diese Seite gibt einen Einblick in diese besonderen Situationen und die damit verbundenen Regelungen.
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