Diese Checkliste zeigt auf, wozu Sie gesetzlich verpflichtet sind, aber auch, was Sie zusätzlich tun können (siehe die „Tipps“), um Ihr Unternehmen familienfreundlicher zu gestalten. Natürlich müssen Sie auch berücksichtigen, was in Ihrem Unternehmen notwendig und möglich ist. Diese Checkliste ist nicht erschöpfend, aber sie bietet einen ersten Ansatz.
Die Adoption ist ein gerichtliches Verfahren, durch das eine Person rechtlich Elternteil eines Kindes wird, das nicht ihr leibliches Kind ist.
 |
Informieren Sie sich über Ihre gesetzlichen Pflichten im Bereich der Adoption. Wer ein minderjähriges Kind adoptiert, hat Anspruch auf Adoptionsurlaub. Dieser Urlaub umfasst:
Für die ersten 3 Tage des Adoptionsurlaubs kommen Sie als Arbeitgeber auf, die übrige Zeit entschädigt die Krankenkasse der betreffenden Person. Weitere Informationen zum Adoptionsurlaub finden Sie auf der Website des FÖD Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung oder auf der Website des LIKIV.
Hinweis: Auch Adoptiveltern haben unter den gesetzlich vorgesehenen Voraussetzungen Anspruch auf Elternurlaub (thematischer Urlaub).
|
|
Vereinbaren Sie ein Gespräch mit dem/der Arbeitnehmer/-in, um den Adoptionsurlaub zu planen und eine mögliche Vertretung zu besprechen. Wie viele Urlaubstage möchte der/die Arbeitnehmer/-in nehmen? Wie fangen Sie die Arbeitsbelastung während des Urlaubs auf? |
|
Halten Sie im Terminkalender einige Fristen für die Verwaltungsaufgaben fest.
|
 SUGGESTION
Zeigen Sie sich flexibel und passen Sie die Arbeitsorganisation an, damit Termine im Zusammenhang mit der Pflegeelternschaft wahrgenommen werden können. Adoptiveltern müssen sich häufig freinehmen, um zahlreiche Verwaltungsangelegenheiten zu erledigen, Pflichtschulungen zu besuchen oder an vorbereitenden Treffen mit dem Kind teilzunehmen. Das erfordert oft viel Verfügbarkeit und wirkt sich auf die Organisation von Beruf und Familie aus. Für diese Termine kann der Jahresurlaub in Anspruch genommen werden. Sie können auch Lösungen anbieten, die Beruf und Privatleben besser vereinbar machen: Telearbeit, sofern möglich, oder andere flexible Arbeitsformen, mit denen sich Termine im Adoptionsverfahren wahrnehmen lassen. |
|
|
Treffen Sie Vereinbarungen zur Kommunikation während des Adoptionsurlaubs. Es ist wichtig, den Kontakt während des Adoptionsurlaubs zu begrenzen. Dies ist eine besondere Zeit für die Familie – eine Auszeit, um sich an das Leben mit einem neuen Haushaltsmitglied zu gewöhnen und diese besonderen Momente zu genießen. Nehmen Sie einige Tage vor der Wiederaufnahme der Arbeit Kontakt auf, um sich über die Modalitäten der Rückkehr und die Planung des ersten Arbeitstags bzw. der ersten Arbeitswoche abzustimmen. |
|
Entlassen Sie Arbeitnehmer/-innen nicht, weil sie Adoptionsurlaub nehmen möchten! Das Recht zur Entlassung ist ab 2 Monaten vor Beginn des Urlaubs bis 1 Monat nach dessen Ende eingeschränkt, und zwar gemäß Artikel 30ter des Gesetzes vom 3. Juli 1978 über die Arbeitsverträge. In diesem Zeitraum dürfen Sie nur aus Gründen entlassen, die nicht mit der Inanspruchnahme des Adoptionsurlaubs zusammenhängen. Als Arbeitgeber müssen Sie den geltend gemachten Entlassungsgrund nachweisen. Dasselbe gilt bei Adoptionsurlaub für die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags. |
|
Diskriminieren Sie Arbeitnehmer/-innen nicht wegen ihres Adoptionsverfahrens. Die Adoption fällt unter das geschützte Kriterium der „familiären Pflichten“ gemäß dem Geschlechtergesetz vom 10. Mai 2007. Sie dürfen niemanden benachteiligen, weil er oder sie ein Kind adoptiert. Diskriminierung am Arbeitsplatz kann unterschiedliche Formen annehmen: Beschäftigte ungleich behandeln, Kolleginnen und Kollegen mobben, qualifizierte Beschäftigte bei einer Beförderung übergehen, Bewerbungen wegen eines Adoptionsverfahrens ablehnen, Beschäftigte wegen Fehlzeiten für Adoptionstermine entlassen usw. Mit Präventionskampagnen können Sie Ihre Teams sensibilisieren und zeigen, wie sich Vorurteile und diskriminierendes Verhalten erkennen lassen. |
.png)
Wie bereiten Sie Ihr Unternehmen auf Schwangerschaften vor? Diese Checkliste befasst sich mit Maßnahmen, die Sie bereits tun können, bevor eine tatsächliche Schwangerschaft eintritt. Ein gut vorbereiteter Arbeitgeber ist doppelt so viel wert.
.png)
Sich einer Behandlung zur medizinisch unterstützten Fortpflanzung zu unterziehen, kann sowohl für eine Arbeitnehmerin als auch für ihre(n) Partner(in) sehr belastend sein. Finden Sie heraus, was Sie als Arbeitgeber tun können, wenn es auf privater Ebene zusätzlichen Druck gibt.
.png)
Eine Arbeitnehmerin hat Ihnen gesagt, dass sie schwanger ist. Was nun? Was muss getan werden und was können Sie zusätzlich tun, um es sich selbst, Ihren Kollegen und der schwangeren Arbeitnehmerin so angenehm wie möglich zu machen?
.png)
Ihre Arbeitnehmerin ist wieder am Arbeitsplatz und stillt ihr Baby. Als Arbeitgeber müssen Sie einige rechtliche und administrative Verpflichtungen berücksichtigen. Es gibt zusätzliche Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um es der Arbeitnehmerin so angenehm wie möglich zu machen.
.png)
Nicht nur die schwangere Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Urlaub und Schutz, auch ihr Partner hat Rechte. Sie durchleben eine große Veränderung in ihrem Privatleben, die Sie als Arbeitgeber berücksichtigen sollten.
.png)
Unerwartete Ereignisse oder neue Lebensphasen des Kindes können die Work-Life-Balance erneut stören. Elternschaftsurlaub kann eine Antwort für beide Elternteile sein.
.png)
Wenn Kinder erkranken oder wenn andere Familienmitglieder pflegebedürftig sind, ist es manchmal schwierig, Privatleben und Beruf miteinander zu vereinbaren. Es gibt daher verschiedene Formen von Pflegeurlaub, nämlich Palliativurlaub, Urlaub für medizinische Betreuung und Urlaub für nahestehende Hilfspersonen.
.png)
Braucht Ihr(e) Arbeitnehmer(in) mehr Zeit, um sich um Familienmitglieder oder Kinder zu kümmern? Dann könnte ein Zeitkredit eine Lösung sein. Diese Checkliste erörtert die Gründe, für die Zeitkredit beantragt werden können, sowie die dafür wichtigen Fristen und administrativen Daten.
.png)
Was ist, wenn es besondere Situationen gibt (z. B. wenn Ihr(e) Arbeitnehmer(in) Zwillinge erwartet oder ein behindertes Kind adoptiert), oder wenn nicht alles wie geplant läuft (z. B. wenn Ihr(e) Arbeitnehmer(in) eine Fehlgeburt hat oder die Mutter bei der Geburt stirbt)? Auch darauf müssen Sie als Arbeitgeber eine Antwort geben können. Diese Seite gibt einen Einblick in diese besonderen Situationen und die damit verbundenen Regelungen.
02 233 44 00
info@iefh.be
Place Victor Horta 40
