Deze checklist geeft aan wat je wettelijk verplicht bent te doen, maar ook wat je extra kan doen (zie ‘tips’) om je onderneming gezinsvriendelijker te maken. Uiteraard bekijk je zelf binnen je onderneming wat nodig en wat mogelijk is. Deze checklist is een eerste handvat, maar is niet exhaustief.
 |
Feliciteer je werkneemster/werknemer! |
|
Informeer jezelf over de wettelijke verplichtingen omtrent geboorteverlof. Wie komt in aanmerking voor geboorteverlof?
|
 TIP
Geef de meeouder/vader tijd vrij voor prenatale onderzoeken. De meeouder of vader kan geen medische reden inroepen om bij deze onderzoeken aanwezig te zijn. Toch zijn deze moment bepalend voor hun emotionele betrokkenheid (denk bijvoorbeeld aan echografieën waarop de baby te zien is, en op basis waarvan de gezondheid wordt nagegaan). Je kan hiervoor apart verlof toekennen (zoals omstandigheidsverlof). Daarnaast kan je je werkneemster/werknemer toelating geven om op de dag van het prenatale onderzoek thuis te werken. Op die manier wint zij/hij tijd (in jouw voordeel) en is het voor haar/hem gemakkelijker om werk en privé te combineren. |
|
|
Vraag je werkneemster/werknemer om je schriftelijk op de hoogte te brengen van het geboorteverlof. Dit is belangrijk in verband met de ontslagbescherming (zie verder). |
|
Ga in gesprek met je werkneemster/werknemer en plan het geboorteverlof. Bespreek haar/zijn eventuele vervanging (zeker wanneer het geboorteverlof wordt aangevuld met ouderschapsverlof (raadpleeg hiervoor checklist Ouderschapsverlof) of, indien er een adoptieprocedure werd opgestart, met adoptieverlof (raadpleeg hiervoor de bijzondere situaties)). Informeer je werkneemster/werknemer over haar/zijn recht op geboorteverlof. Veel meeouders en vaders zijn hier nog niet of te weinig van op de hoogte. Als meeouder of vader heeft je werkneemster/werknemer recht op 20 verlofdagen, waarvan de eerste 3 door jou als werkgever worden betaald en de resterende 17 door het ziekenfonds van de werkneemster/werknemer. Je werkneemster/werknemer kan deze dagen in één keer of gespreid opnemen in de 4 maanden na de geboorte. Meer informatie hierover kan je terugvinden op de website van het RIZIV. |
|
TIP
20 dagen geboorteverlof is niet veel, zeker niet voor zo’n ingrijpende gebeurtenis. Overweeg daarom om het geboorteverlof uit te breiden. De extra dagen verlof worden wel door jou als werkgever betaald. |
|
|
Zet belangrijke data om administratieve zaken te regelen in de agenda.
|
|
TIP
Voorzie een loontoeslag voor de 17 dagen dat je werkneemster/werknemer een uitkering van het ziekenfonds ontvangt. Bij het opnemen van het geboorteverlof verliest de werkneemster/werknemer een deel van haar/zijn loon (de uitkering voor de 17 dagen betaald door het ziekenfonds bedraagt 82% van het begrensd brutoloon). Dit betekent voor veel gezinnen een flinke vermindering van hun gezinsbudget, en dat net wanneer er een gezinslid bijkomt. Een loontoeslag voor deze 17 dagen zal dus zeker welkom zijn. |
|
|
Maak afspraken met je werkneemster/werknemer over de communicatie tijdens het geboorteverlof. Het is belangrijk om het contact tijdens het geboorteverlof te beperken. Dit is een speciale periode waarin het gezin in alle rust aan de nieuwe situatie moet kunnen wennen en ten volle van het nieuwe gezinslid wil genieten. |
|
Ontsla je werkneemster/werknemer niet omwille van het opnemen van geboorteverlof! Het recht om een werkneemster/werknemer te ontslaan, wordt ingeperkt van zodra je als werkgever (schriftelijk) op de hoogte bent gebracht van het opnemen van geboorteverlof (en dat uiterlijk op de eerste dag van het geboorteverlof) tot 5 maanden vanaf de datum van de bevalling (cfr. Arbeidswet). Tijdens die beschermde periode mag je de werkneemster/werknemer enkel ontslaan om redenen die niets te maken hebben met het opnemen van het geboorteverlof. Het bewijs van de redenen die je inroept om het ontslag te verantwoorden, moet door jou schriftelijk geleverd worden. Dezelfde bescherming geldt bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te hernieuwen. Ook in dat geval dien je schriftelijk aan te tonen dat deze beslissing losstaat van het recht op geboorteverlof. |
|
Discrimineer niet omwille van vaderschap of meeouderschap. Vaderschap en meeouderschap vallen onder het beschermd criterium “gezinsverantwoordelijkheden” in de Genderwet van 10 mei 2007. Dit betekent dat werkneemsters en werknemers niet ongunstig behandelend mogen worden omwille van het feit dat ze vader of meeouder zijn. Discriminatie op de werkvloer kan verschillende vormen aannemen, zoals een verschillende behandeling, pesterijen, het niet in aanmerking laten komen voor een promotie, iemand niet aannemen omdat hij vader is, iemand ontslaan omdat hij of geboorteverlof opneemt, enzovoort. Je kan je werkneemsters en werknemers hierover preventief informeren en ook zelf leren om vooroordelen en discriminatie te herkennen. |
.png)
Hoe kan je de onderneming voorbereiden op een zwangere werkneemster? Deze checklist gaat in op zaken die je reeds kan doen vóór je geconfronteerd wordt met een eigenlijke zwangerschap. Een goed voorbereide werkgever is er twee waard.
.png)
Het ondergaan van een behandeling voor een medisch begeleide voortplanting kan zeer stressvol zijn voor een werkneemster, alsook voor haar/zijn partner. Bekijk wat je als werkgever kan doen als er extra druk ontstaat op privévlak.
.png)
Een werkneemster heeft je verteld dat ze zwanger is. Wat nu? Welke zaken moeten gebeuren en welke zaken kan je extra doen om het jezelf, de collega’s en de zwangere werkneemster zo aangenaam mogelijk te maken?
.png)
Je werkneemster is terug op het werk en geeft haar kindje nog borstvoeding. Hier moet je als werkgever rekening houden met enkele wettelijke verplichtingen en administratie. Er zijn extra maatregelen die je kan nemen om het de werkneemster zo comfortabel mogelijk te maken.
.png)
Ouder kan je op verschillende manieren worden. Je kan ook een kind adopteren of pleegouder zijn. Dit is een even ingrijpende gebeurtenis als een zwangerschap en heeft ook een voelbare impact op het privéleven. Adoptie- of pleegouders hebben evenzeer recht op verlof en ontslagbescherming.
.png)
Onverwachte gebeurtenissen of nieuwe levensfasen van het kind kunnen het evenwicht tussen het werk en privéleven opnieuw verstoren. Hier kan ouderschapsverlof voor de beide ouders een antwoord op bieden.
.png)
Wanneer kinderen ziek worden of wanneer er andere familieleden zorg nodig hebben, is het soms moeilijk om het privéleven vlot te combineren met het werk. Daarom bestaan er verschillende vormen van bijstandsverlof, namelijk palliatief verlof, verlof voor medische bijstand en mantelzorgverlof.
.png)
Heeft je werkneemster of werknemer meer tijd nodig om de zorg op te nemen voor familieleden of de kinderen? Dan is tijdskrediet misschien een oplossing. Deze checklist bespreekt de motieven waarvoor tijdskrediet kan aangevraagd worden, alsook de termijnen en administratieve data die hiervoor belangrijk zijn.
.png)
Wat als er zich bijzondere situaties voordoen (bijvoorbeeld als je werkneemster/werknemer een tweeling verwacht), of alles niet verloopt zoals gepland (bijvoorbeeld als je werkneemster een miskraam heeft of de moeder overlijdt bij de geboorte)? Deze pagina geeft alvast een inkijk in deze bijzondere situaties en de bijhorende regelgevingen.
.png)
Zwangerschap is vaak een periode vol vreugde voor de aanstaande moeder en haar naasten. Deze belangrijke gebeurtenis kan echter ook aanpassingen op het werk met zich meebrengen. Om deze periode van verandering te vergemakkelijken en zo rustig mogelijk te laten verlopen, is het essentieel dat zowel de werkneemster als de werkgever hun rechten en plichten kennen.
02 233 44 00
info@igvm.be
Victor Hortaplein 40
