Feliciteer je werkneemster¹!

Informeer je werkneemster over de risicoanalyse.

Geef haar met name informatie over de risicofactoren en gevaren waaraan ze bij de uitoefening van haar functie wordt blootgesteld, en geef aan welke maatregelen jij op dit gebied zal nemen.

Indien nodig: Indien er bepaalde risico’s aanwezig zijn, bekijk en bespreek dan samen met je werkneemster en de arbeidsarts of een alternatieve werkinhoud, een verplaatsing naar een andere (risicoloze) dienst, of eventueel een werkverwijdering mogelijk en wenselijk is. In geval van verplaatsing naar een andere (risicoloze) dienst, spreken we van een “gedeeltelijke werkverwijdering”.

Een werkneemster die tijdens een periode van moederschapsbescherming aangepast werk uitvoert, ontvangt een uitkering van het ziekenfonds. Deze uitkering is berekend volgens een regel van cumulatie van de uitkeringen met het inkomen uit het aangepaste werk. In dit geval geef je als werkgever het inkomen aan dat werd ontvangen voor de afgelopen maand (brutobedrag, zonder vermindering met de sociale zekerheidsbijdragen ten laste van de werkneemster). Vul hiervoor het onlineformulier van de Sociale Zekerheid in.

Indien een alternatieve werkinhoud of een gedeeltelijke werkverwijdering niet mogelijk is, kan er ter bescherming van je werkneemster beslist worden om haar gedurende de zwangerschap van het werk te verwijderen. Als werkgever verduidelijk je deze maatregel voor moederschapsbescherming en voeg je een kopie toe van de medische onderzoekfiche, ingevuld door de arbeidsarts. Je moet in dit geval als werkgever geen loon betalen. Het ziekenfonds zal haar een uitkering betalen. Vul hiervoor het onlineformulier van de Sociale Zekerheid in.

Verbied je zwangere werkneemster om nachtwerk of overuren te doen en herbekijk indien nodig het werkrooster tijdens de zwangerschap.

Werkneemsters die zwanger zijn, mogen niet langer dan 9 uren per dag of 40 uren per week werken. Nachtarbeid (tussen 20 en 6 uur) is strikt verboden tijdens de 8 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum en tot maximum 4 weken na de moederschapsrust. Indien je zwangere werkneemster een medisch getuigschrift kan voorleggen waaruit blijkt dat dit soort werk verboden is omwille van de eigen gezondheid of die van de baby, geldt dit ook voor de resterende periode van de zwangerschap (vóór 8 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum).

Bijgevolg moet je als werkgever je zwangere werkneemster dagwerk aanbieden of, als dat niet mogelijk blijkt, haar volledig verwijderen van het werk (zie het vorige punt voor meer informatie over de specifieke bepalingen hieromtrent).

Bespreek en bekijk dit ook met het team van de werkneemster teneinde de eventuele overplaatsing en de overdracht van taken zo vlot mogelijk te laten verlopen.

Ontsla je werkneemster niet omwille van de zwangerschap!

Het recht om een werkneemster te ontslaan, wordt ingeperkt van zodra je als werkgever van de zwangerschap op de hoogte bent gebracht en dit tot de maand die volgt op het einde van het postnataal verlof (cfr. Arbeidswet).

Tijdens die beschermde periode mag je je werkneemster enkel ontslaan om redenen die niets te maken hebben met de zwangerschap of met de bevalling. Het bewijs van de redenen die je inroept om het ontslag te verantwoorden, moet door jou als werkgever geleverd worden.          

Hetzelfde geldt voor het niet hernieuwen van arbeidsovereenkomst, ook dit mag niet omwille van de zwangerschap.

Geef je werkneemster tijd vrij voor prenatale onderzoeken.

Je werkneemster heeft het (wettelijk) recht om afwezig te zijn voor prenatale raadplegingen als deze niet buiten de werkuren kunnen plaatsvinden. Om het recht op loon te behouden, moet je wel op voorhand op de hoogte gebracht worden van deze consultaties en nadien een medisch attest voorleggen.

Ga in gesprek met je werkneemster en plan haar zwangerschapsverlof. Bespreek ook haar eventuele vervanging.

Hoeveel weken prenataal verlof wil de werkneemster opnemen? Hoe kunnen haar taken opgevangen worden tijdens het zwangerschapsverlof?

Je werkneemster heeft recht op 15 weken moederschapsrust. Hiervan kan zij 6 weken vóór de bevalling opnemen, waarvan 1 verplicht, en 9 tot maximaal 14 weken ná de bevalling, waarvan 9 verplicht. Daarnaast kan je werkneemster haar zwangerschapsrust bijkomend aanvullen met ouderschapsverlof (raadpleeg hiervoor checklist Ouderschapsverlof).

Het is belangrijk om goed voorbereid te zijn. Stel dit gesprek dus niet te lang uit.  

Zet enkele belangrijke data om administratieve zaken te regelen in de agenda.

De effectieve data kunnen via online tools berekend worden. Je kan hiervoor hulp vragen aan je sociaal secretariaat. Meer informatie vind je op de website van het RIZIV.

• Je werkneemster moet je (ten laatste) 7 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum een geneeskundig getuigschrift bezorgen waarin deze datum wordt aangegeven. Dit getuigschrift stuurt zij ook naar haar ziekenfonds, dat haar een inlichtingenformulier zal bezorgen dat door jou online moet worden ingevuld . Op basis van dit formulier berekent het ziekenfonds de uitkering voor je zwangere werkneemster. Als werkgever moet je je zwangere werkneemster tijdens de moederschapsrust geen loon betalen; zij ontvangt een uitkering van het ziekenfonds.
• Je werkneemster kan vanaf 6 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum het prenataal verlof opnemen. De 5 eerste weken hiervan zijn facultatief en kunnen overgedragen worden naar de periode ná de bevalling (postnataal verlof).
• Je werkneemster is verplicht om gedurende de 7 kalenderdagen vóór de vermoedelijke bevallingsdatum thuis te blijven.
• Indien je werkneemster voor de vermoedelijke bevallingsdatum bevalt, dan gaan de dagen die ze niet opnam van de week verplichte prenatale rust, verloren. Indien ze later bevalt, wordt het postnataal verlof verlengd en gaat dit af van de 6 weken voorzien voor prenatale rust (indien deze nog niet werden opgenomen).
• De eerste 9 weken na de bevalling mag de werkneemster niet werken en is ze in verplichte moederschapsrust of postnataal verlof. Dit kan aangevuld worden met 5 weken, indien deze niet werden opgenomen vóór de bevalling.
• Maximaal 8 kalenderdagen nadat de werkneemster het werk hervat, moet ze haar werkhervatting aan het ziekenfonds melden. Hiervoor moet je als werkgever het onlineformulier van de Sociale Zekerheid invullen.

Bovenstaande data veranderen wanneer de werkneemster in verwachting is van een meerling of bij ziekte van het kind na de bevalling.

Maak afspraken met je zwangere werkneemster over de communicatie tijdens haar postnatale rust.

Het is belangrijk om het contact tijdens de moederschapsrust te beperken. Dit is een speciale periode waarin het gezin in alle rust aan de nieuwe situatie moet kunnen wennen en ten volle van het nieuwe gezinslid wil genieten.

Voor de praktische afspraken in verband met de terugkeer, zoals de planning van de eerste werkdag/-week, kan je haar enkele dagen voor haar werkhervatting contacteren om hierover met elkaar af te stemmen.

Wanneer je werkneemster terugkomt uit moederschapsrust, geef je hetzelfde of gelijkwaardig werk.

Indien echter uit de risicoanalyse blijkt dat de functie risico’s inhoudt voor de borstvoedingsperiode (tot maximaal vijf maanden na de geboorte) kan je ook hier, in belang van je werkneemster, kiezen voor een alternatieve werkinhoud, een verplaatsing naar een andere (risicoloze) dienst, of een verwijdering van het werk. In dit laatste geval spreken we van lactatieverlof. Je werkneemster ontvangt dan een vergoeding van het ziekenfonds; jij als werkgever betaalt niets.

Neem hiervoor contact op met de bedrijfsarts. Je werkneemster moet hiervoor een attest aanvragen bij het ziekenfonds. Een deel van dit attest moet door jou als werkgever ingevuld worden.

Discrimineer zwangere werkneemsters en werkneemsters die bevallen zijn niet.

Zwangerschap en bevalling zijn beschermde criteria in de Genderwet van 10 mei 2007. Dit betekent dat werkneemsters niet ongunstig behandeld mogen worden omwille van hun zwangerschap of hun bevalling.

Je kan je werkneemsters en werknemers hierover preventief informeren en ook zelf leren om vooroordelen en discriminatie te herkennen. Discriminatie op de werkvloer kan verschillende vormen aannemen, zoals een verschillende behandeling, pesterijen, het niet in aanmerking laten komen voor een promotie, iemand niet aannemen omdat zij zwanger is/kan worden, iemand ontslaan vanwege langdurige afwezigheid tijdens de moederschapsrust, enzovoort.

Meer informatie kan je terugvinden in de brochure ‘Zwanger op het werk. Gids voor werkneemsters en werkgevers voor een discriminatievrije behandeling’.