Renseignez-vous sur vos obligations légales en matière d’accueil familial.

Il existe deux congés spécifiquement destinés aux parents d'accueil :

• le congé parental d'accueil, qui permet d'accompagner l'arrivée d'un enfant accueilli dans le ménage dans le cadre d’un placement de longue durée* ;
• le congé d'accueil, qui permet de s'absenter pour certaines démarches liées au placement.

À noter : depuis le 1er juillet 2025, les parents qui accueillent un enfant dans leur famille dans le cadre d’un placement de longue durée* peuvent également bénéficier du congé parental (congé thématique), au même titre que les autres parents.

^{* Le placement familial de longue durée désigne un placement à propos duquel il est clair dès le début que l’enfant séjournera pendant au moins 6 mois au sein de la même famille d’accueil ou auprès du (des) même(s) parent(s) d’accueil.}

CONGÉ PARENTAL D’ACCUEIL

La·le travailleuse·eur qui accueille un enfant mineur dans sa famille dans le cadre d'un placement familial de longue durée a droit à un congé parental d’accueil.

Ce congé parental d’accueil comprend :

• Un congé individuel (non transférable) d’une durée maximale de 6 semaines (pouvant être prolongé dans certains cas, notamment en cas d’accueil simultané de plusieurs enfants ou lorsque l’enfant souffre d’un handicap ou d’une affection physique ou mentale). Ce congé doit être pris en une période ininterrompue d'au moins une semaine, au cours des 12 mois suivant l’inscription de l’enfant en qualité de membre du ménage au registre de la population ou au registre des étrangers.
• Un congé supplémentaire, à partager entre les parents, de 4 semaines pour les adoptions à partir du 1er janvier 2025 et de 5 semaines à partir du 1er janvier 2027.

Les 3 premiers jours de ce congé parental d’accueil sont à votre charge, le reste de cette durée est couvert par la mutualité de la·du travailleuse·eur.

Rendez-vous sur le site internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale ou sur le site web de l’INAMI pour en savoir plus sur le congé parental d’accueil.

Fixez une entrevue avec votre travailleuse·eur afin de planifier son congé parental d’accueil et de discuter de son éventuel remplacement.

Combien de jours de congé votre travailleuse·eur envisage-t-elle·il de prendre ? Comment compenserez-vous sa charge de travail durant son congé ?

Convenez des modalités de communication durant le congé parental d’accueil.

Il est important de limiter vos contacts durant la période de congé parental d’accueil. Il s’agit d’un moment privilégié en famille, une parenthèse pour s’habituer à sa nouvelle vie avec un nouveau membre du ménage et profiter de ces instants particuliers.

Quelques jours avant sa reprise du travail, contactez votre travailleuse·eur afin de vous accorder sur les modalités de son retour et sur l’organisation de sa première journée/semaine de travail.

Ne licenciez pas votre travailleuse·eur parce qu’elle·il souhaite prendre un congé parental d’accueil !

Le droit de licencier un·e travailleuse·eur est restreint à partir de 2 mois avant le début du congé et jusqu’à 1 mois après la fin de celui-ci, conformément à l’article 30sexies de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Durant cette période, vous pourrez uniquement licencier votre travailleuse·eur pour un motif indépendant de la prise de son congé parental d’accueil. En qualité d’employeur, vous devrez produire la preuve du motif invoqué pour son licenciement.

Fixez quelques dates butoirs pour la réalisation de tâches administratives dans l’agenda.

• La·le travailleuse·eur devra vous informer de son intention de bénéficier d’un congé parental d’accueil au plus tard 1 mois avant la prise effective de son congé et de préférence par courrier recommandé ou par voie de communication accompagnée d’un accusé de réception signé par vos soins. Ce document devra mentionner les dates de début et de fin du congé.
• La·le travailleuse·eur devra vous soumettre les certificats attestant du placement de longue durée au plus tard au début de son congé parental d’accueil. Elle·il pourra se procurer ces documents auprès du service d’accueil.
• Elle·il devra introduire une demande auprès de sa mutualité en vue de bénéficier d’indemnités pour la durée résiduelle de son congé parental d’accueil (après les 3 premiers jours). Il·elle devra dès lors compléter la section « titulaire » du document et vous demandera ensuite de compléter la partie « employeur » de la feuille de renseignements disponible en ligne de sa mutualité.
• Votre travailleuse·eur devra informer sa mutualité de son retour au plus tard 8 jours après sa reprise du travail à l’aide du formulaire en ligne.

CONGÉ D'ACCUEIL

Les parents d’accueil peuvent être amené·e·s à devoir se libérer afin d’effectuer diverses démarches administratives, de rencontrer les services d'accompagnement impliqués dans le placement, d'assister à des audiences ou d'entretenir des contacts liés au placement de l'enfant. Ces démarches, qui nécessitent du temps et de la disponibilité, peuvent représenter une charge émotionnelle et organisationnelle importante.

Pour participer à ces différentes étapes, la·le travailleuse·eur peut notamment recourir au congé d'accueil, d’une durée de maximale de 6 jours par année civile, lorsque les conditions légales sont remplies. Lorsque deux parents d'accueil sont désigné·e·s pour un même placement, ces 6 jours doivent être partagés entre les deux parents d’accueil.

Durant ce congé, l'exécution du contrat de travail est suspendue. La·le travailleuse·eur ne perçoit pas de rémunération de son employeur, mais a droit à une allocation à charge de l'ONEM.

Rendez-vous sur le site internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et sur le site de l’ONEM pour en savoir plus.

Ne discriminez pas vos travailleuse·eur·s en raison de leur rôle de parent d’accueil.

L’accueil relève du critère protégé des « responsabilités familiales » dans la Loi Genre du 10 mai 2007. Vous ne pouvez pas défavoriser un·e travailleuse·eur sous prétexte qu’elle·il accueille un enfant.

La discrimination au travail peut prendre différentes formes, par exemple traiter différemment un·e travailleuse·eur, harceler des collègues, ne pas prendre en compte un·e travailleuse·eur qualifié·e pour une promotion, ne pas engager un·e candidat·e en raison de son rôle de parent d’accueil, licencier un·e travailleuse·eur pour ses absences liées à ses démarches d’accueil, etc. Vous pouvez mener des campagnes de prévention afin de sensibiliser vos équipes ou apprendre à discerner les préjugés et les comportements discriminatoires.