Renseignez-vous sur les cadres légaux existants en matière de harcèlement sexuel au travail, en particulier la Loi Bien-être, la Loi Genre et les éventuelles conventions collectives applicables à votre entreprise.

- La Loi Bien-être (loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail)  offre un cadre pour la prévention du harcèlement sexuel au travail, ainsi que pour les mesures visant à éviter que de tels comportements ne se reproduisent. En vertu de cette loi, vous êtes tenu, en tant qu’employeur¹, de mener une politique visant à prévenir ou à limiter le harcèlement sexuel (voir plus loin dans cette checklist).

Cette loi définit le harcèlement sexuel au travail comme suit : « tout comportement non désiré à connotation sexuelle, s'exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, et qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne, et en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

La Loi Bien-être s’applique à tous les travailleur·se·s et employeurs du secteur privé et public. Les stagiaires ou les personnes qui exercent une forme de travail dans le cadre, par exemple, d’une formation professionnelle, d’un contrat d’apprentissage ou d’études sont également concernés.

- La Loi Genre (loi du 10 mai 2007 visant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes) traite également du harcèlement sexuel et utilise à cet égard la même définition que la Loi Bien-être. La Loi Genre s’applique uniquement au harcèlement sexuel dans des situations liées au travail qui ne relèvent pas de la Loi Bien-être, comme les indépendants ou les personnes en phase de recrutement qui n’ont pas encore de contrat de travail. Le cas où une personne est confrontée à du harcèlement sexuel de la part d’un employeur potentiel lors d’un entretien d’embauche, par exemple lorsque celui-ci pose sa main sur le genou du candidat, relève de la Loi Genre. Si le même acte est commis entre un employeur et un stagiaire, il sera traité dans le cadre de la Loi Bien-être.

Contrairement à la Loi Bien-être, la Loi Genre offre également une protection supplémentaire contre les représailles (mesures de rétorsion) pour toutes les personnes concernées (y compris les personnes qui ont fait un signalement, les témoins et les personnes ayant porté assistance) dans toutes les situations de harcèlement sexuel. Dans le cas spécifique des représailles, c’est donc la protection prévue par la Loi Genre qui s’applique, et non celle prévue par la Loi Bien-être.

Réalisez une analyse des risques psychosociaux en accordant une attention particulière au harcèlement sexuel au travail.

La Loi Bien-être oblige les employeurs à identifier les situations susceptibles d’entraîner des risques psychosociaux au travail et à évaluer ces risques sur la base d’une analyse des risques psychosociaux.

Cette analyse doit être effectuée chaque année par l’employeur, avec la participation des travailleur·se·s. Si l’organisation dispose d’un·e conseiller·ère interne en prévention des aspects psychosociaux, celui-ci ou celle-ci doit être associé·e à l’analyse. Si le·la conseiller·ère en prévention appartient à un service externe, il·elle ne doit être impliqué·e que si la complexité du dossier l’exige (notamment le nombre de travailleur·se·s, le climat social, la diversité des postes de travail, la complexité de la structure de l’organisation, l’expertise interne disponible).

L’analyse des risques doit accorder une attention particulière aux risques de harcèlement sexuel au travail :

• Lors de la réalisation de l’analyse, tenez compte de la dimension de genre et examinez les facteurs de risque tant du point de vue des femmes que des hommes. Cela est d’autant plus important dans les secteurs qui emploient traditionnellement plus d’hommes ou de femmes.
• Tenez également compte des situations où les travailleur·se·s sont en contact avec des tiers (tels que des clients ou des patients) dans le cadre de leur travail, qui peuvent adopter un comportement sexuel inapproprié et contre qui les travailleur·se·s doivent être protégé·e·s.
• Tenez également compte de la dimension numérique.

Élaborez une politique de prévention sur la base des résultats de l’analyse des risques psychosociaux. Prenez des mesures préventives appropriées pour prévenir le harcèlement sexuel au travail et éviter ou limiter les dommages.

Évaluez ces mesures préventives au moins une fois par an et chaque fois que les risques sont susceptibles de changer (par exemple après chaque signalement).

Élaborez des procédures à l’intention des travailleur·se·s qui souhaitent signaler des faits de harcèlement sexuel au travail.

Au début de la procédure, prévoyez un moment pour écouter votre travailleur·se et l’informer des possibilités d’une procédure informelle ou formelle.

Si votre travailleur·se opte pour une intervention psychosociale informelle, il·elle doit pouvoir s’adresser à la personne de confiance ou au·à la conseiller·ère en prévention afin de rechercher une solution de manière informelle par le biais de discussions, d’une intervention ou d’une tentative de conciliation. 

Si votre travailleur·se opte pour une intervention psychosociale formelle, il·elle doit pouvoir s’adresser au·à la conseiller·ère en prévention, qui mène une enquête et conseille l’employeur sur la situation et les mesures à prendre. La procédure en cas de faits de harcèlement sexuel contient un certain nombre de dispositions supplémentaires. Elle précise notamment la protection contre les représailles et la coopération avec l’Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, ainsi que les situations dans lesquelles il est possible de faire appel à l’inspection du travail (Contrôle du bien-être au travail).

Informez vos travailleur·se·s et prévoyez la formation nécessaire.

En tant qu’employeur, vous devez informer vos travailleur·se·s des résultats de l’analyse des risques, des mesures de prévention prises et de l’évaluation de ces mesures, ainsi que des procédures à suivre pour signaler une situation de harcèlement sexuel.

Les informations relatives aux procédures mises en place doivent également figurer dans le règlement de travail. En ce qui concerne les mesures de prévention et les procédures, outre la communication d’informations écrites, des explications orales doivent également être fournies afin que les travailleur·se·s puissent poser des questions.

L’employeur est également tenu de mentionner les coordonnées de la personne de confiance et du conseiller en prévention en charge des aspects psychosociaux dans le règlement de travail et à un endroit facilement accessible aux travailleur·se·s.

Ne prenez aucune mesure défavorable à l’égard des travailleur·se·s qui agissent contre des faits de harcèlement sexuel. La Loi Genre les protège contre les représailles (mesures de rétorsion).

 Cela signifie que les victimes, les témoins et les autres personnes concernées qui ont donné des conseils ou offert leur aide ne peuvent être traité·e·s de manière défavorable en raison des mesures qu’ils·elles ont prises. Il peut s’agir, entre autres, de personnes qui ont signalé un cas, déposé une plainte, intenté une action en justice ou témoigné.