Description et objectif de l'action

Description

Pour chaque collaborateur·rice d’Ethias recruté·e sous contrat de travail depuis le 1er janvier 2007, le salaire fixe de base est déterminé en fonction de critères relatifs au poids de la fonction exercée et aux compétences démontrées par rapport au niveau requis pour cette fonction.

En 2017, dans le cadre de cette politique salariale, le système des barèmes a été remplacé par un nouveau système avec une merit-matrix et des performance reviews, afin d’évaluer les collaborateur·rice·s sur leurs prestations plutôt que sur leur ancienneté. Le·La manager attribue un score au·à la collaborateur·rice, en examinant si les objectifs prédéterminés ont été atteints, et si le·la collaborateur·rice peut prétendre à une augmentation de salaire sur cette base. Ces scores sont présentés au service RH, qui procède à un processus de calibration en vue de vérifier qu’il n’y a pas de déséquilibre dans les augmentations de salaire proposées, notamment entre les femmes et les hommes. En cas de déséquilibre, le·la manager est interpellé·e à ce sujet. Ethias veille à ce que les collaborateur·rice·s qui travaillent à temps partiel ou qui ont pris des congés pour responsabilités familiales ne soient pas lésé·e·s.

Ethias prévoit de renforcer sa stratégie Reward à partir de 2025 avec un certain nombre de changements.

Ces changements visent à mieux répondre aux besoins du marché, à récompenser la reconnaissance individuelle et à encourager les prestations exceptionnelles. De cette manière, l’entreprise vise également à consolider sa position sur le marché en tant que Top Employer.

Ethias s’engage également en faveur de la transparence : la politique salariale, les fourchettes salariales pour chaque catégorie de fonction et le target bonus de chaque catégorie de fonction, y compris les niveaux de cadres, sont consultables sur l’intranet pour tou·te·s les collaborateur·rice·s.

Objectifs

Cette politique salariale rend non seulement l’entreprise plus compétitive et plus attrayante sur le marché du travail, mais elle lui permet également de rémunérer les collaborateur·rice·s selon des critères objectifs, indépendamment du genre, de l’âge ou de paramètres non pertinents. Cela garantit une rémunération plus équitable et plus transparente.

Processus de mise en œuvre

Contexte et motivation

Conformément à sa stratégie de durabilité, Ethias fait de la diversité, du bien-être pour tou·te·s et de l’amélioration de la qualité de vie un axe important de sa philosophie en matière de ressources humaines et l’a défini dans plusieurs lignes politiques, chartes et codes - tels qu’un code d’éthique sociale, une charte de la diversité et une charte wellbeing. Des KPI sont définis en ce qui concerne : % M/F/X sur la population totale ; % M/F/X dans les positions du management ; % M/F/X dans le rôle de mentor (sur le total des mentors) ; % M/F/X de participation aux formations ; % M/F/X dans les organes de décision (CD, CA, CE) ; Pay Equity M/F/X. Ethias a obtenu en 2007 le Label Égalité Diversité décerné par le SPF Emploi. L’entreprise a lancé différentes initiatives concernant l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’organisation.

Implémentation

Le système de barèmes qui existait jusqu’en 2017 était perçu comme injuste par de nombreux·ses collaborateur·rice·s, car il mettait fortement l’accent sur l’ancienneté plutôt que sur les prestations. Un nouveau système a donc été élaboré avec les partenaires sociaux. Des séances d’information ont été organisées pour les collaborateur·rice·s afin de leur expliquer le nouveau système.

Une nouvelle révision du système a eu lieu en 2024, à la demande des travailleur·se·s et des managers. Ethias veut être plus réactive aux besoins du marché et encourager l’excellence ; les changements apportés à la stratégie Reward en 2025 vont encore plus loin dans cette direction.

Défis et facteurs de réussite

Auparavant, les managers n’étaient pas impliqué·e·s dans les augmentations barémiques annuelles, qui se faisaient automatiquement. Cela a changé avec le nouveau système. Celui-ci exige des managers qu’ils·elles se concentrent davantage sur les compétences tournées vers l’avenir et le fait donner correctement du feedback et de définir des objectifs pour le·la collaborateur·rice. Étant donné qu’il est possible pour les collaborateur·rice·s de faire appel du score reçu lors du performance review, il est important de travailler avec des critères objectifs pour l’évaluation.

Résultats

Les managers ont bénéficié d’un coaching concernant le système de rémunération et savent donc qu’il y aura un processus de calibration et qu’ils·elles seront interpellé·e·s en cas de déséquilibre. Cela les encourage déjà à mener leurs performance reviews de manière objective et neutre du point de vue du genre. Par conséquent, la répartition est souvent déjà bonne et peu de déséquilibres sont détectés.