De diversiteitsverantwoordelijke (diversity officer) is het centraal aanspreekpunt van de organisatie voor alle kwesties op het gebied van diversiteit en inclusie. Deze persoon speelt een sleutelrol in de ontwikkeling en uitvoering van het diversiteitsbeleid.

ü  Ga in gesprek met de werknemer

Voordat je overgaat tot concrete acties, is het van groot belang om eerst de tijd te nemen om te luisteren naar wat de betrokkene zelf verlangt en nodig heeft.

Iedere intersekse persoon heeft een unieke achtergrond, identiteit en ervaring, en er bestaat dan ook geen universeel draaiboek voor hoe een onthaal op het werk idealiter verloopt. 

Voordat je overgaat tot concrete acties, is het van groot belang om eerst de tijd te nemen om te luisteren naar wat de betrokkene zelf verlangt en nodig heeft.

Iedere intersekse persoon heeft een unieke achtergrond, identiteit en ervaring, en er bestaat dan ook geen universeel draaiboek voor hoe een onthaal op het werk idealiter verloopt. Daarom is het cruciaal om ruimte te maken voor een open gesprek waarin de betrokkene zelf het tempo bepaalt, evenals de inhoud en vorm van eventuele stappen.

ü  Stel een supportteam samen 

Een supportteam kan de indiensttreding of coming-out van de intersekse collega ondersteunen.  Dit team bestaat onder meer uit een HR-verantwoordelijke, een diversiteitsverantwoordelijke, een lid van het regenboognetwerk, de leidinggevende en een naaste collega, gekozen door de betrokkene. 

NB: Een regenboognetwerk vormt een ontmoetingsplek waar LGBTQIA+-werknemers ervaringen kunnen delen, steun vinden en zich verbonden voelen. Vaak sluiten ook bondgenoten (steunfiguren) aan.

ü  Gebruik de nieuwe naam 

Sommige intersekse personen kiezen een nieuwe naam die beter bij de genderidentiteit past. Gebruik als werkgever¹ de door de betrokkene gekozen naam, ook al is de officiële wijziging nog niet gebeurd. Pas deze naam ook aan in de IT-systemen, op visitekaartjes en in het organigram.

In sommige documenten is het wettelijk verplicht om de officiële naam te vermelden. Als er nog geen officiële wijziging is, kan je eventueel een alias of sociale naam toevoegen.

NB: Gebruik inclusieve taal en neem voornaamwoorden op in de e-mailhandtekeningen. Dit is een duidelijke boodschap van inclusie en respect voor verschillende genderidentiteiten.

ü  Voorzie genderinclusief sanitair en kleedruimtes

De Welzijnswet verplicht weliswaar aparte voorzieningen voor mannen en vrouwen, maar sluit genderinclusieve alternatieven niet uit. Als werkgever kan je bestaande faciliteiten eenvoudig aanpassen, bijvoorbeeld door individuele toiletten of kleedruimtes te voorzien met voldoende privacy, zoals afgesloten douches of cabines.

Toegang tot genderspecifieke ruimtes moet gebaseerd zijn op zelfidentificatie. Voorzie heldere en inclusieve richtlijnen, gekoppeld aan een open en respectvolle dialoog, om eventuele bezorgdheden binnen het team constructief aan te pakken.

ü  Pas de werkplek aan

Sommige intersekse personen kunnen last hebben van chronische pijn, vroegtijdige osteoporose of andere medische problemen die specifieke aanpassingen van hun werkplek vereisen. Ergonomisch meubilair, in hoogte verstelbare bureaus of extra pauzes om te bewegen kunnen de fysieke belasting verminderen en de productiviteit verhogen. Dit is vooral belangrijk voor mensen met een medische voorgeschiedenis waarbij operaties of behandelingen van invloed zijn op hun lichamelijke gezondheid.