Le ou la responsable diversité (diversity officer) est la personne de contact de l'organisation pour toutes les questions relatives à la diversité et à l'inclusion. Cette personne joue un rôle clé dans l'élaboration et la mise en œuvre des politiques de diversité.

ü  Engagez le dialogue avec votre salarié·e

Avant de passer à des actions concrètes, il est très important de prendre le temps d’écouter les souhaits et les besoins de la personne concernée.

Chaque personne intersexe a un parcours, une identité et une expérience uniques. Il n’existe donc pas de modèle universel sur la manière idéale d’accueillir une personne intersexe au travail.

C’est pourquoi il est crucial de laisser la place à une conversation ouverte où la personne concernée fixe elle-même le rythme, ainsi que le contenu et la forme des éventuelles étapes. 

ü  Mettez en place une équipe de soutien

Une équipe de soutien peut accompagner l’arrivée ou le coming out d’un·e collègue intersexe au sein de l’organisation. Cette équipe peut être composée d’un·e responsable RH, d’un·e responsable diversité, d’un·e membre du réseau LGBQTIA+ de l’entreprise, du·de la supérieur·e hiérarchique ou encore d’un·e collègue de confiance choisi·e par la personne concernée.

NB: Un réseau LGBTQIA+ est un espace de rencontre pour les employé·e·s LGBTQIA+. Il permet le partage d’expérience, l’accès au soutien et à un sentiment d’unité. Des allié·e·s (personnes de soutien) peuvent également s’y joindre.

ü  Utilisez prénom choisi  

Certaines personnes intersexes choisissent un nouveau prénom qui correspond mieux à leur identité de genre. En tant qu’employeur¹, utilisez le prénom choisi par la personne concernée, même si le changement officiel n’a pas encore eu lieu. Veillez également à mettre à jour les systèmes informatiques, les cartes de visite et l’organigramme.

Dans certains documents, la mention du prénom légal reste une obligation juridique. Si le changement officiel n’a pas encore été effectué, il est possible d’ajouter un alias ou prénom d’usage. 

NB: Utilisez un langage inclusif et intégrez les pronoms dans les signatures d’e-mail. C’est un signal clair d’inclusion et de respect envers les différentes identités de genre.

ü  Prévoyez des toilettes et vestiaires inclusifs du genre 

La loi sur le bien-être au travail impose certes des installations séparées pour les hommes et les femmes, mais elle n’exclut pas pour autant des alternatives inclusives du point de vue du genre. En tant qu’employeur, vous pouvez facilement adapter les infrastructures existantes, par exemple en prévoyant des toilettes ou des vestiaires individuels offrant une intimité suffisante, comme des douches ou cabines fermées.

L’accès aux espaces genrés doit se baser sur l’auto-détermination. Il est important de prévoir des directives claires et inclusives, accompagnées d’un dialogue ouvert et respectueux, afin de répondre de manière constructive aux éventuelles préoccupations au sein de l’équipe. 

ü  Adaptez le lieu du travail

Certaines personnes intersexes peuvent souffrir de douleurs chroniques, d’ostéoporose précoce ou d’autres problèmes médicaux qui nécessitent des aménagements spécifiques de leur lieu de travail. La mise à disposition de mobilier ergonomique, de bureaux réglables en hauteur ou de pauses supplémentaires pour leur permettre de bouger peut réduire la charge physique et augmenter la productivité. Cela est particulièrement important pour les personnes dont les antécédents médicaux, marqués par différentes opérations et traitements, ont une incidence sur leur santé physique. 

^{1. Le terme « employeur » désigne l’employeur en tant qu’entité, par exemple une société, une entreprise, une association, etc., et non un individu.}