Deze checklist geeft aan wat je wettelijk verplicht en biedt je goede praktijken om een transgender collega zo goed mogelijk te ontvangen. Uiteraard bekijk je zelf binnen je onderneming wat nodig en wat mogelijk is. Deze checklist is een eerste handvat, maar is niet exhaustief.
 |
Discrimineer trans personen niet Genderidentiteit- en expressie, en medische of sociale transitie zijn beschermde criteria in de Genderwet van 10 mei 2007. Dit betekent dat trans personen niet ongunstig behandeld mogen worden omwille van deze kenmerken. Discriminatie op de werkvloer kan verschillende vormen aannemen, zoals een verschillende behandeling, pesterijen, het niet in aanmerking laten komen voor een promotie, iemand niet aannemen omdat die transgender is, iemand ontslaan vanwege afwezigheid tijdens een medische transitie, enzovoort. Om elke vorm van discriminatie te voorkomen, is het essentieel om uw werknemers1 bewust te maken van dit onderwerp en het management en de HR-medewerkers te trainen in het herkennen van genderbias en vooroordelen die hun beslissingen kunnen beïnvloeden. 1. Het woord ‘werknemer’ in deze checklist verwijst naar personen van eender welk geslacht of genderidentiteit. |
 TIP
De diversiteitsverantwoordelijke (diversity officer) is het centraal aanspreekpunt van de organisatie voor alle kwesties op het gebied van diversiteit en inclusie. Deze persoon speelt een sleutelrol in de ontwikkeling en uitvoering van het diversiteitsbeleid. |
|
|
Zorg voor een genderinclusieve dresscode Als je bedrijf het personeel verplicht om een uniform te dragen of een dresscode te volgen, is het essentieel om ervoor te zorgen dat het beleid inclusief is en geen onderscheid maakt op basis van gender of geslacht. De richtlijnen moeten in gelijke mate gelden voor alle werknemers. Kies voor genderneutrale uniformen, of bied verschillende opties aan (bijvoorbeeld rokken of broeken) waaruit werknemers zelf de outfit die hen het best bevalt kunnen kiezen. |
|
TIP
ü Ga in gesprek met je werknemerVoordat je overgaat tot concrete acties, is het van groot belang om eerst de tijd te nemen om te luisteren naar wat de betrokkene zelf verlangt en nodig heeft. Iedere transgender of intersekse persoon heeft een unieke achtergrond, identiteit en ervaring, en er bestaat dan ook geen universeel draaiboek voor hoe een onthaal of transitie op het werk idealiter verloopt. Daarom is het cruciaal om ruimte te maken voor een open gesprek waarin de betrokkene zelf het tempo bepaalt, evenals de inhoud en vorm van eventuele stappen.
ü Stel een supportteam samenEen supportteam kan de indiensttreding of coming-out van de trans collega ondersteunen. Dit team bestaat onder meer uit een HR-verantwoordelijke, een diversiteitsverantwoordelijke, een lid van het regenboognetwerk, de leidinggevende en een naaste collega, gekozen door de betrokkene. NB: Een regenboognetwerk vormt een ontmoetingsplek waar LGBTQIA+ werknemers ervaringen kunnen delen, steun vinden en zich verbonden voelen. Vaak sluiten ook bondgenoten (steunfiguren) aan.
ü Gebruik de nieuwe naamVaak kiezen trans personen een nieuwe naam die beter bij de genderidentiteit past. Gebruik als werkgever1 de door de transgender collega gekozen naam, ook al is de officiële wijziging nog niet gebeurd. Pas deze naam ook aan in de IT-systemen, op visitekaartjes en in het organigram. In sommige documenten is het wettelijk verplicht om de officiële naam te vermelden. Als er nog geen officiële wijziging is, kan je eventueel een alias of sociale naam toevoegen. NB: Gebruik inclusieve taal en neem voornaamwoorden op in de e-mailhandtekeningen. Dit is een duidelijke boodschap van inclusie en respect voor verschillende genderidentiteiten.
ü Overweeg transitieverlof aan te biedenTijdens een medische of sociale transitie kunnen transgender werknemers tijdelijk afwezig zijn, bijvoorbeeld voor een operatie of herstel. In de meeste gevallen valt dit onder ziekteverlof, maar als werkgever kan je proactief aanvullend transitieverlof aanbieden als teken van steun.
ü Voorzie genderinclusief sanitair en kleedruimtesDe Welzijnswet verplicht weliswaar aparte voorzieningen voor mannen en vrouwen, maar sluit genderinclusieve alternatieven niet uit. Als werkgever kan je bestaande faciliteiten eenvoudig aanpassen, bijvoorbeeld door individuele toiletten of kleedruimtes te voorzien met voldoende privacy, zoals afgesloten douches of cabines. Toegang tot genderspecifieke ruimtes moet gebaseerd zijn op zelfidentificatie. Voorzie heldere en inclusieve richtlijnen, gekoppeld aan een open en respectvolle dialoog, om eventuele bezorgdheden binnen het team constructief aan te pakken. 1. Het woord ‘werkgever’ verwijst naar de werkgever als entiteit, bijvoorbeeld een bedrijf, onderneming, vereniging, … en niet naar een individu. |
.png)
Een intersekse variatie is een natuurlijk voorkomend fenomeen, waarbij mensen geboren worden met een lichaam dat niet voldoet aan de normatieve definitie van een vrouw of een man. Hoewel discriminatie op basis van seksekenmerken is bijgevolg expliciet verboden door de wet, zijn interseksepersonen bijzonder kwetsbaar voor taboe, maatschappelijke stigmatisering en discriminatie.
02 233 44 00
info@igvm.be
Victor Hortaplein 40
.png)