Informeer jezelf over de bestaande wettelijke kaders omtrent ongewenst seksueel gedrag op het werk, in het bijzonder de Welzijnswet, de Genderwet en eventuele cao’s die van toepassing zijn op je onderneming.  

- De Welzijnswet (de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk) biedt een kader voor de preventie van ongewenst seksueel gedrag op het werk, alsook voor maatregelen om herhaling te vermijden. Op grond van deze wet ben je als werkgever¹ verplicht een beleid te voeren dat erop gericht is om ongewenst seksueel gedrag te voorkomen of beperken (zie verder in deze checklist).

Deze wet definieert ongewenst seksueel gedrag op het werk als: “elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd”

De Welzijnswet is van toepassing op alle werknemers (v/m/x)² en werkgevers van de privé- en overheidssector. Ook stagiairs of personen die een vorm van werk verrichten in het kader van bijvoorbeeld een beroepsopleiding, een leerovereenkomst of studies vallen hieronder.

- De Genderwet (de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen) behandelt seksuele intimidatie en hanteert hiervoor dezelfde definitie als ongewenst seksueel gedrag in de Welzijnswet. In het kader van de Genderwet en de Welzijnswet zijn de termen “ongewenst seksueel gedrag” en “seksuele intimidatie” dus onderling inwisselbaar.  De Genderwet is enkel van toepassing bij seksuele intimidatie in werkgerelateerde situaties die niet onder de Welzijnswet vallen, zoals zelfstandigen, of personen die zich in de aanwervingsfase bevinden en nog geen arbeidscontract hebben. Een geval waarbij een persoon tijdens het sollicitatiegesprek geconfronteerd wordt met ongewenst seksueel gedrag door de potentiële werkgever, bv. dat deze zijn hand op de knie van de sollicitant legt, valt onder de Genderwet. Indien dezelfde handeling plaatsvindt tussen een werkgever en een stagiaire, zal dit behandeld worden onder de Welzijnswet.   

In tegenstelling tot de Welzijnswet, biedt de Genderwet in alle situaties van seksuele intimidatie ook een bijkomende bescherming tegen represailles (vergeldingsacties) voor alle betrokkenen (ook melders, getuigen, bijstanders). In de specifieke situatie van represailles is dan ook de bescherming voorzien in de Genderwet van toepassing, niet die voorzien in de Welzijnswet.

Voer een psychosociale risicoanalyse uit met aandacht voor ongewenst seksueel gedrag op het werk.

De Welzijnswet verplicht werkgevers om situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s op het werk te identificeren en de risico’s ervan te evalueren op basis van een psychosociale risicoanalyse.

Deze analyse moet jaarlijks uitgevoerd worden door de werkgever, met de betrokkenheid van de werknemers. Als de organisatie een interne preventieadviseur psychosociale aspecten heeft, moet deze betrokken worden bij de analyse. Als de preventieadviseur tot een externe dienst behoort, moet deze enkel betrokken worden als de complexiteit van het dossier dit vereist (o.a. het aantal werknemers, het sociale klimaat, de diversiteit van de werkposten, de complexiteit van de structuur van de organisatie, de aanwezige interne expertise).

De risicoanalyse moet specifiek aandacht hebben voor de risico’s op ongewenst seksueel gedrag op het werk:

• Houd bij het uitvoeren van de analyse zeker rekening met de genderdimensie en bekijk de risicofactoren zowel vanuit het oogpunt van vrouwen als van mannen. Dit is des te belangrijker in sectoren die traditioneel meer mannen of vrouwen tewerkstellen.
• Houd ook rekening met situaties waarin werknemers contact hebben met derden tijdens de uitvoering van het werk (zoals klanten of patiënten) die ongewenst seksueel gedrag kunnen stellen en waartegen werknemers beschermd moeten worden.
• Neem ook hier zeker de digitale dimensie mee in rekening

Werk een preventiebeleid uit op basis van de resultaten van de psychosociale risicoanalyse. Neem passende preventiemaatregelen om ongewenst seksueel gedrag op het werk te voorkomen en om schade te voorkomen of beperken.

Evalueer deze preventiemaatregelen minstens jaarlijks en telkens wanneer de risico’s zouden kunnen wijzigen (bv. na elke melding). 

Werk procedures uit voor werknemers die ongewenst seksueel gedrag op het werk willen melden.

Voorzie aan het begin van de procedure een moment om naar de werknemer te luisteren en hen te informeren over de mogelijkheden tot een informele of formele procedure.

Als de werknemer kiest voor een informele psychosociale interventie,  moet de werknemer terecht kunnen bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur om op een informele wijze te zoeken naar een oplossing door middel van gesprekken, een interventie of een verzoeningspoging.

Bij de keuze voor een formele psychosociale interventie moet de werknemer terecht kunnen bij de preventieadviseur, die een onderzoek doet en de werkgever adviseert over de situatie en de maatregelen die de werkgever zou moeten nemen. De procedure bij feiten van ongewenst seksueel gedrag bevat een aantal bijkomende bepalingen. Zo worden onder andere de bescherming tegen represailles en de samenwerking met het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen verduidelijkt, evenals de situaties waarin beroep kan gedaan worden op de arbeidsinspectie (Toezicht op het Welzijn op het Werk).

Informeer je werknemers en voorzie de nodige opleiding.

Als werkgever moet je werknemers informeren over de resultaten van de risicoanalyse, over de genomen preventiemaatregelen en de evaluatie van deze maatregelen, evenals over de procedures om een situatie van ongewenst seksueel gedrag te melden. 

De informatie over de ingevoerde procedures moet ook terug te vinden zijn in het arbeidsreglement. Wat betreft de preventiemaatregelen en procedures moet er, naast het delen van schriftelijke informatie, ook mondeling uitleg gegeven worden opdat werknemers vragen kunnen stellen.

Het is ook verplicht voor werkgevers om de contactgegevens van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale aspecten te vermelden in het arbeidsreglement en op een voor werknemers gemakkelijk toegankelijke plaats.

Neem geen nadelige maatregelen ten aanzien van werknemers die actie ondernemen tegen ongewenst seksueel gedrag. De Genderwet beschermt hen tegen represailles (vergeldingsacties).

Dit betekent dat slachtoffers, getuigen en andere betrokkenen die raad gaven of hulp aanboden niet ongunstig behandeld mogen worden omwille van de acties die ze ondernamen. Het kan onder andere gaan om personen die een melding gedaan hebben, een klacht indienden, een rechtsvordering instelden of optraden als getuige.